Первым шагом в процессе выбора подходящего человека является чёткое понимание того, какие компетенции требуются для выполнения задачи. Не каждая задача требует одного и того же уровня квалификации или одинаковых навыков. Например, для рутинной административной работы могут подойти люди с базовыми организационными навыками, в то время как для творческой работы, связанной с разработкой маркетинговых стратегий или написанием контента, понадобятся люди с креативным мышлением и опыт в этой области. Поэтому важно понимать, что каждый тип задачи имеет свои особенности, и задачи можно делегировать только тем людям, которые имеют соответствующие знания и навыки.
Задача заключается не только в том, чтобы определить, что нужно для выполнения работы, но и в том, чтобы понять, какие именно навыки могут повлиять на её успешное выполнение. Если задача требует технических знаний, то логично, что её должен выполнять человек с опытом в этой области. В то же время, если задача связана с переговорным процессом, важно, чтобы сотрудник обладал коммуникативными навыками, умением убеждать и вести переговоры. Некоторые задачи могут потребовать комбинации нескольких компетенций, таких как внимание к деталям, умение работать с данными, творческий подход или стратегическое мышление.
Для того чтобы точно определить, какие компетенции необходимы, важно чётко сформулировать требования к задаче и результату. Задумайтесь о том, что именно должен уметь человек, выполняющий эту задачу. Какие навыки будут необходимы для того, чтобы работа была выполнена эффективно? Понимание этих критериев – ключ к успешному делегированию.
Следующим этапом является оценка способностей сотрудников или коллег. Как правило, это наиболее сложный момент в процессе делегирования, поскольку он требует объективности, внимательности и знания сильных и слабых сторон каждого члена команды. Эффективный выбор исполнителя невозможен без регулярной оценки персонала. Важно иметь чёткое представление о том, кто в вашей команде обладает нужными навыками, а кто может нуждаться в дополнительном обучении или развитии. Существует несколько способов объективной оценки, и для этого можно использовать как формальные, так и неформальные методы.
Одним из самых простых, но действенных способов является мониторинг результатов работы сотрудников на предыдущих проектах. Если кто-то уже успешно справлялся с аналогичными задачами, вероятно, он справится с ними и в будущем. Этот метод позволяет не только отслеживать компетенции, но и увидеть, насколько сотрудник способен быстро адаптироваться к новым условиям. Например, если человек эффективно выполнил сложную задачу по анализу данных, вполне вероятно, что он справится и с другими задачами, требующими аналитического подхода. Однако важно помнить, что не все задачи одинаково подходят для одного и того же сотрудника. Поэтому в случае делегирования новой задачи важно не только опираться на предыдущие достижения, но и учитывать, как эти достижения были получены.
Также важно оценивать способности сотрудников через их личностные качества. Командная работа требует не только профессиональных знаний, но и умения работать с другими людьми. Некоторые сотрудники могут быть отличными исполнителями, но испытывать трудности в общении и взаимодействии с коллегами. Это может существенно повлиять на выполнение задачи, особенно если задача требует сотрудничества, работы в группе или коммуникации с внешними партнёрами. Поэтому важно обращать внимание на такие качества, как способность к сотрудничеству, стрессоустойчивость, умение справляться с конфликтами и принимать ответственность.
