Кадровый менеджмент - страница 6

Существует точка зрения, согласно которой понятия кадровый менеджмент, управление персоналом, управление человеческими ресурсами пытаются развести по уровням управления. В частности, Р. А. Мигуренко отмечает, что главное отличие между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами связано с уровнем управления. Управление персоналом – управление внутри организации, управление человеческими ресурсами – на уровне «выше фирмы» (локальный / местный, региональный, национальный, международный). Кроме того, управление персоналом направлено на конкретного человека или человеческую группу, а управление человеческими ресурсами – на человеческие ресурсы, т.е. человеческие возможности [27, с.4].

Таблица 1.1 – Сравнительная характеристика показателей работы с персоналом организации при «традиционном» и «новом» подходах [40].

Г. М. Льдокова определяет кадровый менеджмент, как «одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации» [23, с.5], в системе которого выделяет: оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом), стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики) [23, с.5].

Таким образом, исходя из вышеизложенного, более правильным в отношении персонала организаций является использование терминов «менеджмент персонала» или «управление персоналом» (понимая термины «управление» и «менеджмент», как синонимы), чем «кадровый менеджмент» и «управление человеческими ресурсами» и в дальнейшем, мы будем рассматривать кадровый менеджмент, как синоним управления персоналом и управления человеческими ресурсами.

Понятие «персонал» можно рассматривать с четырёх позиций (С. Дырин) [7, с.56—58; 4, с.8—11]:

– персонал как совокупность живых существ, обладающих определёнными психофизиологическими потребностями и различиями;

– персонал как совокупность личностей;

– персонал как совокупность субъектов производственных функций;

– персонал как сообщество «граждан» (патриотов) организации, носителей соответствующей корпоративной культуры.

1. Персонал как совокупность живых существ, обладающих психофизиологическими потребностями и различиями. Как живое существо, работник предъявляет к организации, где он работает, ряд требований. Важнейшие из них:

– качественное питание;

– оптимальные условия труда;

– условия доставки на работу и обратно;

– режим труда и отдыха;

– функциональное удобство рабочего места;

– оптимальный уровень физической и интеллектуальной напряжённости труда;

– гарантии компенсации в случае заболевания;

– безопасность труда;

– уровень заработной платы, позволяющий удовлетворить потребности в пище, одежде, жилище и т. д.

В свою очередь организация также имеет ряд требований к работнику как живому существу:

– психофизиологическая способность работника выполнять предписанные ему задачи;

– минимальный размер затрат, связанных с заболеваниями работника.

2. Персонал как совокупность личностей.

Важнейшие требования работника как личности, которые он предъявляет к организации:

– содержание труда, разнообразие выполняемых операций;

– благожелательные социально-психологические отношения в коллективе;