– основные обязанности/задачи направления деятельности;
– объем ответственности за людские ресурсы (количество руководимых исполнителей), финансы (количество);
– материальные ресурсы (тип, стоимость, количество, характер ответственности);
– уровень секретности.
Составим профиль должности работников, основываясь на критериях первого уровня: физические данные, образование, квалификация, опыт.
Пример 1. Профиль должности горничной
Пол Женский
Возраст Не моложе 18 лет – 20—50 лет
Внешний вид Опрятный, ухоженный, симпатичная
Физические данные Без физических недостатков
Без лишнего веса и вредных привычек
Состояние здоровья Наличие санитарной книжки, без противопоказаний по здоровью
Образование Знание русского языка, уровень не ниже среднего
Квалификация Умение пользоваться бытовой техникой
Опыт Не менее года
Пример 2. Профиль должности менеджера по продажам
Пол Не имеет значения
Возраст Не моложе 20 лет
Внешний вид Опрятный, ухоженный, презентабельный
Физические данные Без лишнего веса и вредных привычек
Состояние здоровья Без противопоказаний и патологий
Образование Не ниже среднего специального
Квалификация Умение работать с людьми, владение офисными программами
Опыт продаж не менее года
Пример 3. Профиль должности IT-менеджера по продвижению услуг
Пол Не имеет значения
Возраст Не моложе 23 лет
Внешний вид Опрятный, ухоженный, презентабельный
Физические данные Без лишнего веса и вредных привычек
Состояние здоровья Без противопоказаний и патологий
Образование Не ниже среднего специального
Квалификация Знание компьютерных программ, владение навыками продвижения и рекламы
Опыт Опыт в IT-сфере не менее года
Пример 4. Профиль должности главного инженера / технического директора
Пол Мужчина
Возраст Не моложе 30 лет
Внешний вид Презентабельный
Физические данные Крепкое здоровье, отсутствие фобий
Образование Высшее техническое и управление персоналом
Знание иностранных языков
Квалификация Знание основ управления персоналом
Владение навыками управления проектами и взаимодействия с государственными структурами
Опыт работы не менее 5 лет в профильной отрасли
К критериям второго уровня оценки специалиста относятся компетенции: фундаментальные и профессиональные.
Компетенция (от лат. competere – соответствовать, подходить) – это личностные или профессиональные качества, способность специалиста, сотрудника, кандидата решать определенный класс задач согласно должности.
Именно на основании оценки уровня личных компетенций персонала и принимается решение о приеме на работу или увольнении.
Фундаментальные компетенции – это качества человека, которые играют основополагающую роль в его поведении, образе жизни и построении взаимоотношений с другими людьми. Фундаментальные компетенции формируются у человека определенного психотипа, с набором личных ценностей и жизненным опытом. Они остаются постоянными в течение жизни и лишь в некоторых случаях поддаются корректировке или кардинальным изменениям.
Различают следующие фундаментальные компетенции:
– ответственность;
– увлеченность делом;
– направленность на результат;
– парадигма поведения «победа – победа».
Пример. Секретарь руководителя должен выполнять задания и обязанности по делопроизводству быстро и качественно. Он должен понимать важность документов для руководителя, т. е. секретарь должен обладать ответственностью. Работа должна выполняться в указанные сроки и быть направлена на результат.
