Ждем ваше резюме на почту, перезванивать не нужно.
Менеджер по персоналу свяжется с вами, если сочтет ваше резюме достойным.
Как вам такие формулировки? Я считаю, что они у многих хороших кандидатов отобьют желание отправлять резюме.
Такие фразы я называю отталкивающими.
Кроме того, использование в тексте объявления таких формулировок, как «высокий доход», «высокая загрузка», «высокая интенсивность работы» тоже отталкивает соискателей. Стоит немного изменить формулировки, и восприятие их изменится в лучшую сторону.
Высокий доход – твердый оклад + высокий %, достойная оплата в соответствии с вашим вкладом, % от продаж без ограничений
А как бы вы изменили формулировку «высокая загрузка»? Придумайте два-три словосочетания, которые могли бы заменить эту отталкивающую фразу.
Отсутствие побуждающих фраз и слов
На самом деле, отсутствие побуждающих фраз не делает ваше объявление непривлекательным. Но их наличие даёт вам преимущество перед вашими конкурентами.
Как писать не стоит:
Предварительно необходимо выслать резюме на эл. адрес, и указать в теме письма название вакансии – Менеджер по обучению.
Ждем ваши резюме по эл. адресу (в теме письма обязательно указывайте название вакансии – менеджер по работе с клиентами (работа в офисе).
Правильнее будет написать так: высылайте резюме с пометкой «Менеджер по обучению».
Упражнение
Подумайте, какие ошибки встречаются в вашей практике? Проанализируйте свои объявления.
Три слагаемых успешного привлечения
Для того, чтобы найти хорошего сотрудника, нам нужно грамотно оценить кандидатов на собеседовании. А для того, чтобы было, кого оценивать, нам нужно эффективно организовать привлечение кандидатов.
Чтобы привлечь кандидатов, отвечающих требованиям вакансии и желающих работать, необходимо решить три задачи:
Четко определить целевую аудиторию, то есть прописать портрет кандидата, учитывая требования, условия работы, мотивацию потенциального сотрудника.
Грамотно составить объявление о вакансии, то есть продумать рекламу. Ведь ваше объявление будет представлять не только саму вакансию, но и компанию на рынке труда.
Тщательно изучить источники привлечения и выбрать наиболее подходящие для данной вакансии.
Все эти шаги подробно мы разберём ниже.
Упражнение
В чем уникальность вашего предложения о работе?
Что отличает вас от ваших конкурентов?
Что ваша компания ценит в людях?
Внутренний настрой специалиста по подбору персонала – не менее значимый фактор успешного привлечения, чем объявление или выбор источников привлечения.
Как часто я слышу от своих коллег, что кандидатов нет, рынок на спаде, люди ленивы, да кто к нам пойдет работать и т. д.
Дело в том, что если вы начинаете подбор персонала с мыслью, что это не реально, то для вас это и будет не реально.
Как говорят в продажах – не думайте за клиента.
Недавно мы сотрудничали с компанией, которая находится практически на выезде из города. По мнению руководителя компании, найти им сотрудника практически невозможно, так как зарплата средняя по городу, а вот местоположение оставляет желать лучшего. У специалиста, который занимался данной вакансией, такой установки в голове не было. И к большому удивлению руководителя, рекрутер очень быстро нашел достойных кандидатов, которым местоположение данной компании стало огромным плюсом, так как жили они в 5-ти минутах ходьбы от предполагаемой работы!
Очень часто среди наших заказчиков встречаются такие руководители, которые даже на собеседовании умудряются рассказать соискателю не о своей компании и вакансии, не о перспективах, а только лишь о недостатках, а также о том, как сложно найти на эту должность сотрудника. Как вы думаете, услышав всё это на собеседовании, захочет ли кандидат прийти работать в эту компанию?
