Капитализм под копирку. Иллюзии эффективных менеджеров - страница 8

Не обладая тестирующими социальными институтами, вернее, отказываясь, в силу своей радикальности, от тестов, существовавших в старой системе, новая социальная элита вербовала своих приверженцев на глазок, почти интуитивно определяя «своего» из числа претендентов, а затем проверяя нового бойца в деле. Интенсивная ротация и экономическая или функциональная эффективность – это, пожалуй, основные факторы формирования нового социального слоя.

Однако как только новый слой начал складываться, стало оформляться и новое «сито», то есть санкционированные тестирующие и дистрибутивные средства (останемся в рамках терминологии Питирима Сорокина). В частности, в банковской деятельности уже к концу 90-х высокий статус дают дипломы определенных вузов, важно даже принадлежать к выпускам конкретных лет («Вы, кажется, учились на одном потоке с N?»), не только иметь опыт работы по специальности, но и успеть поработать в высокорейтинговых банках, при назначении играют роль должности на прежнем месте работы, дипломы западных колледжей, дипломы МВА, опять в ходу ученые степени. Множество фильтров снова делает эту социальную группу довольно закрытой.

При этом вспомним, что первоначально она была образована с помощью относительно мягкого отбора, при отсутствии тестов, опирающихся на жесткие профессиональные и формальные стандарты. Интуитивная идентификация давала сбои и на ранних ступенях формирования нового слоя позволила попасть в него и случайным людям, единственным достоинством которых был авантюризм и напористость. Расширившееся на основе «легких» тестов сообщество стало защищать свои позиции от более способных, но менее энергичных. В консалтинговой деятельности мы не раз встречали довольно слабых специалистов, дрейфующих из компании в компанию каждый раз с повышением и таким путем наживающих новые очки и строчки в резюме. Что ж, издержки роста есть в любой системе. В конце концов, поэтому системы и умирают – под напором новой «перепроизведенной элиты».

Итак, особые условия российской экономики начала 90-х, в которых оказались создатели «Прима-банка», заставляли набирать в него на должности менеджеров людей особого психологического типа, лидерского или предпринимательского. Не обязательно самых умных и талантливых, но обязательно самых мотивированных, честолюбивых, дерзких. Но можно ли это утверждение доказать каким-либо независимым способом?

«Вы задаете неправильные вопросы!» Это слышат все психологи, работающие с тестами. «Какая глупость спрашивать, беру ли я зонтик, выходя из дома, или всегда ли оплачиваю проезд в общественном транспорте, и делать на основании ответов вывод о том, могу ли я быть менеджером». А ведь наши испытуемые, так они называются в процедуре психологического тестирования, живут, слава богу, в ХХI веке, когда практика измерения психологических признаков насчитывает уже более ста лет и очень продвинулась вперед. То есть к объективности получаемых оценок. Что бы они сказали, если бы им предложили принять участие в серии «умственных тестов», применявшихся классиком психологического тестирования Джеймсом Кэттеллом для определения интеллектуального уровня американских студентов 90-х годов XIX века? Тесты содержали измерение мышечной силы, скорости движения, чувствительности к боли, остроты зрения и слуха, тонкости различения веса, времени реакции на раздражитель, памяти и т. п.