Когда у вас сосут. Книга о найме и управлении фирмой - страница 4

1. Классика (наиболее частотный).

Когда кандидат отправляет отклик или резюме на понравившуюся вакансию. Менеджер по персоналу просматривает все отклики на вакансию и резюме кандидатов, классифицируя их на: «Пошел вон» или «Дам тебе шанс».

2. Тестирование.

Когда в качестве первого шага кандидату предлагается (на добровольно-обязательных началах) пройти тест (от бесплатного КОТа[4] до какого-нибудь заморского и модного JobEQ[5]). И на основании результатов теста принимается решение о переходе кандидата на следующий этап отбора.

Встречается такой вариант реже. Во многом из-за стоимости и потому, что мало кто из руководителей (а менеджер по персоналу, как мы помним, зачастую вообще не в курсе специфики работы того, кого он ищет) понимает, что именно данным тестированием он планирует выяснить.

Как правило, подобные тестирования применяются, когда руководитель (или даже менеджер по персоналу) системно мыслит и четко понимает, кто ему нужен, под какие задачи и что именно необходимо проверить данным тестированием. Хотя, безусловно, встречаются позеры-модники, которые таким способом стараются добавить своей компании звездности или освоить имеющиеся в бюджете средства без привязки к экономической целесообразности данного мероприятия.

3. Все подряд.

Это может быть как часть стратегии фирмы и подбора персонала, так и безвыходная ситуация, когда сотрудник нужен, но претендентов на руку и сердце ужасной принцессы ни хрена нет к желающим есть вопросики.

Вне зависимости от типа первичного отбора каждому кандидату, успешно прошедшему первый этап, менеджер по персоналу отправляет приглашение на собеседование (или ассесмент, если это происходит в рамках второго варианта).

Суть первичного отбора заключается в просеивании верхней воронки из множества кандидатов с целью уменьшения их числа до такого, с которым может быть установлен прямой контакт со стороны менеджера по персоналу (ввиду ограниченности его рабочих человеко-часов).

Безусловно, разумность данного этапа очевидна. Тем не менее эффективность и организация данного бизнес-процесса опять же вызывает вопросики к объективности и адекватности того, на что обращается внимание менеджерами по персоналу при проведении первичного отбора.

Это важно, т. к. от качества данного этапа зависит, кто в итоге будет допущен к зарплате и задачам фирмы. Возможно, вы будете удивлены, но каждый, казалось бы, разумный критерий отбора работает против фирмы, против кандидата и против здравого смысла. Это нужно понимать, т. к. разрешая в своей фирме существовать уебищному процессу, не стоит удивляться, что в компанию приходят или редкостные мудаки, или кандидаты, мечтающие сбежать оттуда до окончания их испытательного срока.

После того как число желающих кандидатов было сокращено, опираясь на высокотехнологичную методику (уходящую своими корнями аж к Древнему Риму и гладиаторским боям), кандидаты, получившие нужный «палец», получают доступ к следующему этапу – «Собеседование».

Процесс собеседования тоже имеет несколько вариантов:

1. Классика-классика – когда менеджер по персоналу задает кандидату вопросы (часто тупые). В случае, если кандидат выдает разумные (с точки зрения менеджера по персоналу) ответы, то его приглашают на беседу с руководителем отдела. На этом он считает свою задачу выполненной, и ему остается только молиться, чтобы кандидат принял оффер и вышел на работу.