Действительно: видимо, нам удобнее так думать и тем самым оправдывать отсутствие управленческой гибкости.
А в чем заключается гибкость руководителя при работе с миллениалами? Что нужно сделать, чтобы эти люди работали с нами в одной команде?
1. Выключить деспотию, давление, тиранию и авторитаризм.
С этими ребятами стиль управления «Упал, отжался!» точно не прокатит.
2. Узнать все про интересы человека: подход «Я плачу тебе большую зарплату, а ты много работай» не для поколения Y.
Это люди, которые выросли в других условиях. В их детстве деньги не были дефицитом, а значит, не имеют для них такой большой ценности, как для поколения сорокалетних и старше.
3. Личный пример.
Показывать открытость мышления, тягу к знаниям и чему-то новому.
4. Не бояться рассказывать про свои неуспехи.
Люди старшего возраста до жути боятся показать свое несовершенство, но признание своих прошлых ошибок руководителем рождает высокий уровень доверия у подчиненных-миллениалов. У них даже в обиходе есть такое слово, как «трушность» (правдивость).
5. Вкладываться и отдавать себя.
Показывать свою заинтересованность в их росте и развитии, а также бороться за их перспективы.
6. Отмечать мелкие победы, даже небольшие шаги к ним.
Эти ребята нуждаются в постоянной поддержке.
7. Разнообразить их внерабочий досуг.
Вы можете вместе после работы заниматься йогой или до работы каждый день смотреть один ролик с конференции TEDx. Это традиции, которые будут очень цениться – и не только миллениалами, честно говоря.
8. Иногда устраивать праздники, весело отмечать победы.
Только помните, что там у вас роль пионервожатого, а не участника. А вожатый отвечает за то, чтобы праздник не превращался в вакханалию и дебош.
Я уверен, что кто-то из ваших сотрудников в будущем станет президентом страны, топ-менеджером или крупным предпринимателем. И от нас с вами, и от нашей самоотверженности при воспитании молодого поколения зависит гораздо больше, чем кажется на первый взгляд. Наш подход к работе с миллениалами определяет в том числе и будущее целого мира. Помните об этом, когда начинаете с ними сотрудничать.
Ну и, конечно же, начинайте с себя.
– Почему вы опоздали на работу?!
– Поздно вышел из дома…
– А раньше нельзя было выйти?!
– Уже поздно было раньше выходить…
ОФИСНЫЙ ЮМОР
Я не знаю, как вы относитесь к дисциплине и относится ли она к базовым ценностям вашей управленческой модели. Для меня цитата Александра Васильевича Суворова «Дисциплина – мать победы» стала одним из определяющих принципов, о чем я писал в предыдущих книгах.
Я считаю, что умение организовать синхронное начало дня для всех своих сотрудников напрямую связано с результатами, которые команда будет показывать. Более того, я точно знаю, что своевременный приход на работу – лакмусовая бумажка, характеризующая отношение сотрудника к работе, ценностям компании и тем высоким стандартам, которые мы заявляем для внешнего мира.
Почему я об этом так смело заявляю? Рассказываю.
Еще будучи наемным руководителем, я достаточно щепетильно относился к этому вопросу и контролировал приход сотрудников на работу. Нужно при этом сказать, что в течение восьми лет я приходил раньше всех в офис и еще до семи утра начинал свой рабочий день, за что многие считали меня неадекватным. В любом случае я имел право требовать, чтобы сотрудники начинали свой рабочий день в заявленные 9:00.
