Вся эта история плохо укладывается в голове, если учитывать то, что с начала 20-х годов ХХ века в нашем отечестве работали и публиковались как минимум два прогрессора – О. А. Ерманский и А. К. Гастев52. Их работы имели широкое практическое применение и были поддержаны на самом высоком уровне; например, В. В. Куйбышев был председателем совета по научной организации труда (НОТ), а Ф. Э. Дзержинский деятельно помогал и курировал внедрение НОТ в практику и экономику. Результаты этой работы весьма показательны. Тяжелая промышленность за период 1925—1935 годов увеличила выпуск продукции в 10 раз; в 1920 г. в стране было 10 (!) электростанций общей мощностью 253 МВт, а в 1935-м – 95 электростанций мощностью 4345 МВт53. Мы почти 20 лет свободны от «разрушительной» коммунистической идеологии, как нас убеждают власти предержащие, а цифры экономического роста лучше не сравнивать с «идеологическими».
НОТ была настолько серьезным инструментом мягкой коррекции системы управления, что с 1933 по 1938 год методические разработки по НОТ продавались и обменивались на технологические решения из Германии и США, что еще более сказывалось на темпах роста. Одна из заслуг НОТ – срыв планов «блицкрига» в 1941—1942 годах, когда удалось сначала свернуть производство предприятий ВПК на оккупируемых территориях, а затем развернуть на голых площадках, так что к февралю 1942 года был достигнут 50% объем выпускаемой оборонной продукции довоенного уровня.
Основная концепция НОТ полностью перекликается с ценностным подходом к управлению, куда органически вписывается и японская м’уда, но центральным является рассмотрение процессов деятельности как целеопределенного единого целостного явления без лишних вкраплений. О.А.Ерманский выделил основные требования концепции, и самое существенное среди них: «Ничто не должно делаться по рутине. Всё, даже самая мелочь, должна быть предварительно исследована научно (с точки зрения логики и цели). Всё должно быть заранее предвидено, целесообразно построено и точно установлено. Работа рабочих и служащих должна быть точным выполнением этого заранее выработанного, подробно и научно обдуманного плана».
Возвращаясь к понятию «ценность», можно достаточно просто объяснить, что влияет на поведение образованных и вменяемых людей таким образом, что поставленные цели не достигаются, а если и достигаются, то с затратами, многократно превышающими планируемые. Они преследуют личные (ценности для себя), а не корпоративные (ценности для потребителя) цели.
Все очень просто. У менеджера существует метамотиватор, то есть то, что независимо, над и вне классовых и классических мотивационных факторов по Маслоу – статус в профессиональном сообществе.
Статус в профессиональном сообществе есть макроценность для менеджера и определяется следующими тремя параметрами:
• Владение профессиональными ресурсами – чем больше, тем лучше, откуда и стремление создать под собой функцию, то есть людей, объединенных по виду деятельности. Это и будет тем профессиональным сообществом, статус в котором закреплен должностным положением (закон Паркинсона).
• Владение информационными ресурсами: чем более закрытой и многоплановой информацией обладает менеджер, тем лучше, – откуда происходят все эти «сложности» и «трудности», являющиеся обоснованием для существования м’уда; отсюда закрытость подразделений – силосных башен, отсюда высоколобые рассуждения на профессиональном жаргоне (птичий язык и падение индекса читаемости до отрицательных величин). Если этот жаргон перевести на обычный человеческий язык, то в большинстве случаев выяснится, что обсуждаются очевидные, прозрачные и примитивные вопросы, и сразу встанет вопрос о целесообразности шестизначных зарплат и десятков профессиональных бездельников, производящих м’уда. Лучше всего это описано у Джека Траута в его «Силе простоты».
