Бывают ли ситуации, когда при невыполнении целей компании сотрудники всё равно получают более высокую результативность?
Да, такие ситуации бывают. Как мы уже говорили, идет набор общих показателей, он занимает вес не более 20%. Премирование сотрудника, когда он начинает к фиксированной части своего заработка получать дополнительные какие-то вещи, у нас начинается при результативности от 80%. Мы так решили. Математически можно от нуля сделать или после 100% – никаких проблем нету. Так вот, если у человека всё очень здорово, он прекрасно справился со своей работой, но в организации что-то не получилось, то он получит не суперблестящую премию, как если бы и у организации всё было хорошо, он получит чуточку меньше.
Возможно ли скорректировать результативность из-за форс-мажора?
Технически можно. Можно даже подтянуть определенную методологию «Мы-то не виноваты, но я предлагаю…». Вот у нас в организации я использую практику движения сверху вниз, а не снизу вверх. Надо определиться, с какой целью мы хотим это скорректировать. С целью того, чтобы дать в организацию пример того, что «Ребят, неважно, что получится – потом подправим» – люди воспримут это так, как им удобно. Они выберут лёгкий для себя способ вместо того, чтобы в следующий раз договариваться на стадии формирования бюджета, что им нужен именно вот этот сервер, подводить убедительную аргументацию. Они дождутся окончания периода, когда все лопнут и скажут: «Хе-е! Чего вы хотите? У меня это… это… это… Плюс, меня ещё восемь лет надо учить и девять лет сертифицировать. И тогда, может быть…». До свидания! Сразу!
Смотреть надо сверху. Те люди, которые принесли в организацию деньги, ну, допустим, акционеры, их будет интересовать, что у нас рухнул сервер? Нет, они видят котировки, акции: мы растём – они платят больше денег, мы падаем – они забирают эти деньги. И вот этих самых акционеров вообще не волнует, что у нас есть дети, ипотека, невыплаченные кредиты, наша какая-то моральная неудовлетворенность. Тут бизнес так построен, он асоциален по своей природе. Какая-то группа людей хочет за счет других людей зарабатывать больше денег. Правильно? Во всех остальных случаях – это мизантропы, филантропы, кто просто дает деньги, у них их много и начинают жертвовать во все стороны.
Может быть, мы будем с вами работать и в организации, в которой надо пожертвовать гораздо больше денег. Может быть, мы будем работать с вами в бюджетной организации, где в конце периода нужно купить что угодно дорогое, потому что если не освоишь весь бюджет, тебе потом таких денег не дадут. В классике это называется «Эффект Клюшки». Либо наоборот – сэкономить, пусть всё рухнет, но сказано, что гениальной премии не получишь. Но всё это строится исходя из сиюминутных желаний.
Получится с генеральным директором следующая ситуация. Вот он не купил сервер, хотя объективно понимал, что это нужно для бизнеса, иначе всё действительно развалится. И его натыкали носом эти айтишники, сказали: «Чувствуешь, пахнет горелым прямо от сервера?» – он: «Ничего не знаю, мне нужен бонус». Он получит этот бонус, но когда всё действительно рухнет, кто потом генеральному будет рассказывать про то, что он-то бонус получил? А генеральный директор – это немножко не та должность, на которой нужно менять работу, оставлять за собой сожженные мосты. Всё равно же спросят при приглашении на новую позицию: как строился бизнес? как решения принимал? Велика вероятность того, что не впишешься ни в одну другую организацию. Поэтому когда у людей вот это планирование выработано, они решения принимают не всегда в угоду только тому, кому надо годовой бонус получить.
