Культура роста. Принципы гибкого сознания для развития компаний - страница 3

В организации может быть принята культура, в которой ценятся и поощряются определенные способности. Тут могут превозносить тех, кого считают выдающимися, и порицать тех, кто не соответствует требованиям. Как бы вы вели себя в такой культуре? К чему бы стремились? Идти против культуры – все равно что плыть против течения. Конечно, это возможно, но трудновыполнимо.

Культура мышления роста ценит, поощряет и вознаграждает развитие всех участников коллектива. Она тоже не идеальна, но в таких организациях верят: процветание и успех напрямую связаны с тем, что люди учатся, растут и прогрессируют – и это способствует продвижению и их самих, и компании.

Культура мышления, в которой мы живем, влияет на нас на более глубоком уровне, меняя наше видение самих себя. Даже не подозревая об этом, мы часто начинаем воспринимать мышление организации как собственное, и это отражается на том, как мы видим и ценим других. Далее мы начинаем укреплять культуру мышления; а создавая непрерывный интенсивный цикл, мы делаем ее сильнее.

У каждого коллектива есть собственная культура мышления. Однако на самом деле в большинстве организаций понятия не имеют, что она собой представляет или как влияет на группу или полученные результаты. На протяжении всей книги я буду рассказывать, как культура мышления проявляется в разных группах – в производственном коллективе, в школе, семье, спорте или еще где-то. Для обозначения всех этих групп я буду использовать общий термин «организация», а еще слова «лидер» («руководитель») и «сотрудник». Еще не стоит забывать, что формирование культуры мышления роста возможно практически в любой среде, а не только на рабочем месте.

Тип мышления лучше рассматривать не как что-то, существующее внутри нас, а как систему из трех взаимодействующих концентрических кругов: на личное мышление может влиять мышление культуры группы или коллектива, а на них – общая культура организационного мышления в целом. Как и в случае с отдельными людьми, культура мышления в организациях не является стабильно неизменной или постоянно развивающейся. Напротив, она непрерывно трансформируется. За последние десять лет исследований я и моя команда выявили две крайних точки на шкале культуры мышления: «культура гениев» и «культура роста».

«Культура гениев» звучит красиво, не правда ли? Но давайте рассмотрим нескольких олицетворяющих ее лидеров. Прежде всего, это основательница Theranos[3] Элизабет Холмс. Она бросила учебу в Стэнфорде, чтобы при поддержке преподавателей этого университета основать ныне печально известную компанию, обещавшую обширную медицинскую диагностику по капле крови. Разработчики полагали, что участвуют в новом прорыве в Силиконовой долине. Когда руководство Theranos не только не выполнило своих обещаний, но еще и солгало об имеющихся проблемах, Холмс признали виновной в мошенничестве и сговоре.

Другой пример – Ариф Накви. Он выдавал себя за влиятельного инвестора, чей фонд Abraaj[4] нацелен на поддержку сознательного капитализма. Как и Холмс, Накви произвел сильнейшее впечатление на вкладчиков. Его гениальность ни у кого не вызвала сомнений и ослепила, а на деле он просто пускал пыль в глаза. Как выяснилось, Накви украл у фонда $780 млн.

И наконец, Чарли Джавис, основавшая и возглавившая компанию Frank[5] по оказанию финансовой помощи, которую сама называла «