Так что давайте-ка изменим наш девиз: «Хвалить при всех или с глазу на глаз (в зависимости от желания человека и настроений в команде), критиковать без свидетелей».
Самооценка сотрудников поднимается и тогда, когда они начинают участвовать в принятии решений. Не передавая своих полномочий, разрешите подчиненным вносить вклад в те вопросы, которые имеют к ним непосредственное отношение. Новое задание, которое предстоит выполнить вашему отделу, – замечательная для этого возможность. Прямо в течение дня поспрашивайте у сотрудников, как на их взгляд эффективнее всего решить поставленную задачу.
Интересуйтесь мнением команды. Тем самым вы говорите им: «Для меня важно, что вы думаете». Выставляя вопрос на всеобщее обсуждение, вы на самом деле делаете одолжение самому себе. Скорее всего, подчиненные ближе знакомы с ситуацией, чем вы, и могут иметь совершенно другой взгляд на проблему.
Главное – дать понять, что вы искренне заинтересованы в чужом мнении. Если люди поймут, что для вас все эти разговоры – лишь неизбежная часть рутины, вы просто зря потратите время, к тому же рискуете потерять доверие.
Трудность в том, что часть предложений окажется бесполезной. Вы же как руководитель должны показать, что цените каждое мнение и благодарны за любую идею. Если поступило предложение, которое нельзя воплотить в жизнь, коротко объясните, почему не будете двигаться в этом направлении. При этом ни в коем случае не критикуйте выдвинутую теорию или человека, ее предложившего.
Решение задачи, найденное совместными усилиями, вероятнее всего, окажется самым эффективным, так как участие принимала вся команда. Это не значит, что подчиненные решают за вас. Люди, вовлеченные в процесс принятия решений, активнее участвуют в работе, а не бездумно принимают новые системы. В результате вы найдете в сотрудниках поддержку, а не сопротивление.
Некоторые руководители требуют от подчиненных безупречных результатов. Прекрасно понимая, что это невозможно, они продолжают настаивать на своем и надеются рано или поздно добиться желаемого. Но стремление к совершенству препятствует достижению целей. Люди настолько боятся ошибиться, что начинают работать медленнее, только бы не оплошать. В результате продуктивность снижается, а подчиненные теряют уверенность в своих силах.
Люди терпеть не могут перфекционистов, и в этом еще один минус. Подчиненные убеждены, что такому начальнику не угодить, а он, в свою очередь, продолжает изо дня в день это доказывать и снова лишает их решимости. В каждой компании есть стандарты качества, и вы, конечно, стремитесь быть выше среднего – это похвально. Но повышать продуктивность лучше иным путем. Посоветуйтесь с коллективом, что и как делать. Пусть они участвуют в составлении плана, и тогда шансы на успешное достижение цели вырастут в разы.
Развивайте корпоративный дух в своем отделе, но убедитесь сначала, что этот дух не противоречит духу всей компании.
Ценность доверительных отношений
Доверие к себе как к руководителю можно завоевать, не только позволяя подчиненным учиться на ошибках, чествуя и признавая их успехи, вовлекая в процесс принятия решений и избегая перфекционизма, но и множеством других способов.
Чтобы команда представляла себе цели и понимала, как оказать помощь в их достижении, посвятите ее в концепцию развития компании и отдела в частности.
