Лояльность персонала - страница 21

Рис. 1.15. Стили конфликтного поведения.

В зависимости от психологических особенностей каждый сотрудник тяготеет к конкретному стилю конфликтного поведения. Среди стилей поведения выделяют конкуренцию, уклонение, приспособление, сотрудничество, компромисс.

Стиль конкуренции выбирают те, кто:

1) обладает большим авторитетом, чем остальные участники конфликтного противостояния;

2) не имеет времени на долгое раздумье, ведь ситуация может выйти из-под контроля;

3) готовы идти до последнего, потому что им нечего терять;

4) кому нужно быстро принять решение;

5) любит нестандартные, дерзкие решения.

Стиль уклонения подойдет тем:

1) кого не печалит исход конфликта;

2) кто занимает выжидательную позицию;

3) кто не может потратить на конфликт много сил;

4) кто не может навязать свои правила другим.

Стиль приспособления подходит тем:

1) кто спокойно относится к итогам офисной войны;

2) для кого мир самое главное;

3) кто не знает, какое решение принять;

4) у кого шансы на победу ничтожны.

Стиль компромисса подойдет при условиях:

1) силы равны;

2) вас может устроить временное решение;

3) вы можете воспользоваться временной выгодой;

4) другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

5) удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;

6) вы можете изменить свою цель;

7) компромисс позволит вас сохранить отношения;

8) вы не хотите все потерять.

Стиль сотрудничества подходит вам, если:

1) вы слишком зависите от другой стороны;

2) перегруппировка сил – вот насущная задача;

3) ресурсы, сила и авторитет равны.

Конфликты на производстве не только снижают степень лояльности – они провоцируют стрессовые ситуации. Однако стресс неоднозначно оценивается психологами, изучающими конфликты. Так, Г. Селье выделял два вида стресса: эустресс и дипресс.

Рис. 1.16. Негативные последствия стресса

Если первый оказывал на организм эффект холодного душа, то второй – негативное, разрушающее воздействие. В первом случае работник старался изо всех сил, стремился подойти к работе творчески. А во втором случае сотрудники фирм пополняли ряды пациентов психиатрических клиник.

Вот что представляют собой производственные конфликты и как далеко они могут завести работника, если не приять контрмер во время.

Выше мы уже встречались с понятием мифа. Теперь настало время дать ему полную расшифровку.

Буквально «миф» – «рассказ об имевшем место событии», но миф гораздо шире рассказа, это все таинственное, непонятное и иррациональное; которому придумано множество объяснений. Зачем мы предлагаем вашему вниманию сказки для детей изрядного возраста?!

Пока лишь заметим, что руководитель, контролирующий мифический поток в фирме, контролирует персонал. А следовательно, он обеспечивает таким путем лояльность персонала.

Мифы возникли еще на заре человеческого сознания, как только наши далекие предки начали что-то соображать. Человек получил мозг от природы не просто так. Он долго жил во власти одних лишь инстинктов, сводящихся к удовлетворению физиологических потребностей. Столетия летели, и наши пращуры сами не заметили, как научились думать. В ту далекую пору человек не был хозяином и повелителем планеты Земля (впрочем как и сейчас), чтобы выжить, он должен был проявлять железную волю (см. в начале книги). Люди вообще очень любопытны. Именно это качество помогло оттеснить конкурентов от убитого травоядного. Человечество, взрослея, стало искать объяснение всему, что творилось вокруг. Почему днем светло? Почему ночью темно? Почему на нас нападают саблезубые, если мы их не трогаем?