Ряд исследователей подчеркивает, что растущая динамичность и изменяемость самой природы и характера большинства работ в современном обществе обусловливает менее точное определение выполнения работы. Следствием этого служит более гибкое определение рабочих ролей (Cascio, 1995).
Существенным в пределах данной темы является значительное различие, которое может быть сделано между измерениями релевантности задачи в выполнении работы и тем, что принято называть контекстным выполнением (Borman, Brush, 1993; Borman et al., 1997).
Отметим, что в зарубежных исследованиях различают два основных подхода к определению работы: выполнение отдельных задач и контекстное выполнение (Borman, Motowidlo, 1993, 1997; Motowidlo, Van Scotter, 1994). Анализ различий подтвердил валидность задачи и контекстного выполнения как независимых областей (Motowidlo, Van Scotter, 1994; Conway, 1996). Они имеют различные предикторы. Выполнение задачи опирается на опыт преобразования, лежащий в основе технической деятельности, а контекстное выполнение определяется как опытность по отношению к экстра-задаче.
Конструкту работы, называемому контекстной работой, посвящены исследования, связанные с таксономией общего рабочего поведения или поведения, которое включает выполнение работы вне зависимости от технических рабочих ролей (Hunt, 1996). Контекстное поведение существенно для успеха и выживания сотрудника в организации и в большей степени соответствует достижению организационных целей. Контекстные факторы выполнения затрагивают такие аспекты, как настойчивость и экстра-влияние, добровольное выполнение своих обязанностей в неформальной части работы, а также одобрение и поддержку организационных обязательств, спонтанность и иные аспекты организационного и просоциального поведения (Borman et al., 1997; Brief, Motowidlo, 1986; George, Brief, 1992). Исследователи получили убедительное эмпирическое подтверждение, что конструкт контекстного выполнения разделяется на два более узких конструкта – межличностную фасилитацию и включенность в работу (Motowidlo, Van Scotter, 1994). Включенность в работу представляет собой активные и мотивированные действия, а межличностная фасилитация – полезные для других сотрудников и самой организации действия.
В последнее время принято выделять и особый ракурс рассмотрения выполнения работы – адаптивное выполнение, связанное, в частности, с преодолением рабочего стресса (Pulakos et al., 2000). Исследователи сходятся во мнении, что способность работника адаптироваться к изменениям и взаимодействовать с другими сотрудниками являются непреложным условием успешной профессиональной реализации.
Широкое использование рабочих команд во многих видах профессиональной деятельности повышает значение эффективных навыков взаимодействия работников (Мучински, 2004, с. 489). Они включают навыки коммуникации, построения межличностных отношений, оказания влияния и разрешения конфликтов. Каждый из этих навыков может быть детерминирован различными личностными качествами. Так, на основании эмпирического исследования было установлено, что менеджеры считают сознательность и общие умственные способности теми качествами, которые в первую очередь должны учитываться при приеме на работу. А такие качества, как эмоциональная стабильность, сознательность и дружелюбие обратно пропорционально связаны с нарушением правил и неподчинением (там же).
