В отечественной и зарубежной практике управления различают три группы методов, применяемых для целевых и плановых, а также текущих или оперативных оценок персонала: качественные, количественные и комбинированные (Беркутова, Крониковская, Мартьянова, Пономарев, 2007). Процедура экспертного оценивания может входить в состав каждого из них.
Качественные методы представляют собой методы описательного характера; они не используют количественных показателей, относящихся к качествам обследуемых претендентов. К числу наиболее распространенных качественных методов относят матричный метод, метод эталона, метод групповой дискуссии, метод оценки выполнения и систему произвольных характеристик (Беркутова, Крониковская, Мартьянова, Пономарев, 2007). Кратко опишем каждый из них.
Матричный метод предполагает сравнение фактических характеристик оцениваемого кандидата с набором качеств, которые требуются для выполнения профессиональной деятельности.
Метод эталона основан на сравнении фактических навыков и поведения оцениваемого кандидата с показателями наиболее успешных, или «эталонных», работников в данной области.
Метод групповой дискуссии позволяет выявить в соответствии с определенными критериями наиболее инициативных представителей группы, способных к самостоятельным и логичным, взвешенным решениям.
Метод оценки выполнения связан с оценкой экспертами работы сотрудника за определенный промежуток времени. Он схож с системой произвольных характеристик, предполагающих произвольную форму оценки и включающей профессиональные достижения и недостатки в деятельности оцениваемого кандидата за некоторый период времени.
В качестве количественных методов оценки метод экспертных оценок может быть реализован в виде методов рангового порядка, заданной балльной оценки и свободной балльной оценки. Наиболее часто в психологических исследованиях находит применение именно метод свободной балльной оценки, состоящий в присвоении экспертом определенного количества баллов каждому исследуемому качеству оцениваемого специалиста с последующим получением итоговой оценки.
Метод рангового порядка базируется на процедуре ранжирования оцениваемых сотрудников по определенному критерию – от лучшего к худшему и определении итоговой суммы порядковых номеров конкретного работника, полученных за выполнение поставленных задач.
Метод заданных балльных оценок основан на присвоении определенного количества баллов за каждое достижение оцениваемого работника с последующим определением общего делового уровня в виде количества набранных им баллов.
Комбинированные методы сочетают в себе совокупное использование описательного принципа и количественных характеристик. Метод экспертных оценок может быть реализован в виде метода суммируемых оценок, который заключается в выявлении экспертами определенной частоты проявления каких-либо качеств оцениваемого и присвоении балльных оценок за тот или иной уровень частоты. Также он может быть реализован как метод заданной группировки сотрудников, предполагающий их распределение по ограниченному числу переменных к одной из групп, отражающих уровень профессиональной успешности кандидата.
Таким образом, мы видим, что метод экспертных оценок объединяет достаточно разнообразные приемы, но общим их признаком при реализации является «преимущественное использование внутренних средств деятельности» экспертом (Климов, 1998, с. 271).
