Существующие подходы и приемы оценки эффективности руководства можно, по мнению А. Л. Журавлева, поделить по нескольким основаниям. По основным оцениваемым показателям А. Л. Журавлев выделяет три подхода к оценке: а) по конечным производственно-экономическим результатам работы руководимого коллектива; б) по показателям, характеризующим состояния и свойства коллектива (объекта руководства); в) по показателям, характеризующим состояния и свойства как деятельности, так и самого руководителя (субъекта руководства).
В зависимости от используемых приемов оценка эффективности руководства подразделяется на следующие виды: а) прямая оценка результатов работы коллектива; б) экспертная оценка результатов работы руководителя, являющаяся конкретным вариантом групповой оценки; в) самооценка поведения и деятельности руководителя (Журавлев, 1989, с. 46). Возможным является группирование и по другим основаниям.
Таким образом, использование объективных данных для оценки работы, несомненно, должно соотноситься со спецификой самой профессиональной деятельности. По словам П. Мучински, «для одних видов работы объективные данные становятся частично релевантными показателями успеха; для других вообще ими не оказываются» (Мучински, 2004, с. 245).
Кадровые данные представляют собой еще один тип оценочной информации; обращение к кадровым данным особенно остро ставит вопрос о релевантности используемых критериев. Наиболее часто используемые показатели, относящиеся к кадровым данным, представлены такими характеристиками, как абстентеизм и аварийные или несчастные случаи на производстве. Абстентеизм составляет важную переменную при оценке успешности работы, однако методы его измерения и способы интерпретации не всегда являются отчетливыми. Абстентеизм как критерий измерения на сегодняшний день продолжает быть предметом углубленных психологических исследований.
Что касается аварийных ситуаций, то они могут служить показателями успешности профессиональной деятельности только для ограниченного круга профессий (производственная сфера деятельности, водители, летчики и пр.). Релевантность этого показателя ограничена сферами деятельности, предусматривающими возможность возникновения особых ситуаций, а сама частота и серьезность происшествий, а также их последствия зависят от множества факторов (Котик, Емельянов, 1993).
Следует принимать во внимание, что оба перечисленные показателя – абстентеизм и аварийные ситуации – в большей мере характеризуют плохое, нежели хорошее выполнение деятельности. Эти показатели не исчерпывают всего спектра кадровых данных, которые могут быть задействованы для оценки, но приходится констатировать, что в целом кадровая статистика редко позволяет получить полную картину того, насколько человек успешен в своей профессиональной деятельности.
Остановимся на субъективных данных. Классификация основных методов оценки работы, основанная на субъективных данных, которая была предложена П. Мучински (2004), включает: 1) графические рейтинговые шкалы; 2) сравнительные методы; 3) поведенческие шкалы и опросные листы. Наиболее широко используемый метод графических рейтинговых шкал предполагает вынесение балльной оценки по ряду характеристик или факторов, таких как объем выполненной работы, ее качество, профессиональные навыки, надежность, практичность, сотрудничество и прочие. На практике количество оцениваемых факторов, как правило, не превышает 20-и, а оценки выставляются по 5– или 7-балльной шкале.
