Метод Глебовой - страница 15

«Я отвечаю за это. Поэтому спрашиваю себя, что могу сделать в этой ситуации? Чего я не сделал? Что предприму, чтобы было по-другому?»

По-моему, достаточно слов? Переходим к делу.

Для начала разберемся, как работать с конструктором.

Перед тем как начнете использовать конструктор, вы должны знать, что полученный результат вам может не понравиться. Почему? Результат будет касаться только вас и вашего личного развития. Смотрим на себя с позиции автора, отвечаем только за себя.

Итак, работу нужно начинать со столбца «Иллюзии». Например, ваша иллюзия в том, что у вас работают плохие сотрудники, а в офисе Х – хорошие. На самом деле, это я так думаю или где-то услышал, однако эта иллюзия сидит в моей голове и не дает компании развиваться.

Фактом этой конкретной иллюзии является то, что у меня работают сотрудники без определенного отбора, иначе говоря, все, кто приходил на собеседование. И на это есть две причины, почему так произошло:

• первая – я брал всех, кто сам приходил на собеседование, и при этом ожидал, что подходящие кандидаты сами откликнутся на вакансию;

• вторая – я организовал прозвон соискателей, но брал всех подряд, опять же исходя из иллюзии, что на рынке кандидатов мало.

Поэтому они слабее, чем в офисе Х, и у меня, как у руководителя подразделения, возникает следующая проблема: в моем отделе низкая эффективность сотрудников и слабая мотивация.

Теперь мы выявили действительную проблему, которая у нас есть. С ней мы уже можем поработать и понять, какое решение примем.

Чтобы поработать с этой проблемой, мы воспользуемся приемом «Пять почему». Но есть один секрет. Для того чтобы прием заработал, мы должны «перетянуть проблему» на свою сторону. Я имею в виду – взять за нее ответственность. Никого ни в чем не виним. Все вопросы мы задаем себе, как руководителю.

Итак, техника «Пять почему».

В моем отделе низкая эффективность сотрудников и слабая мотивация. Почему? Потому что у меня низкие требования к сотрудникам.

Почему? Потому что я не отбирал сильных сотрудников, у меня не было описания профиля кандидата.

Почему? Потому что я боялся остаться вообще без кандидатов. Я думал, пусть поработают, какую-то пользу все равно принесут.

Почему? Потому что я не знаю, где искать сильных сотрудников и как привлекать их.

Почему? Я не знаю, как продавать им вакансию и компанию.

Почему? Потому что я не знаю, как гарантировать им успех и высокий доход.

Почему? Потому что я не уверен в себе.

Вот тот самый конечный ответ, с которым нужно работать.

Теперь, если вы действительно хотите изменить ход развития вашей компании, вам нужно принять решение.

Какое решение этой проблемы?

1. Развить в себе уверенность.

2. Выписать и заучить скрипты ценностей руководителя и ценности компании для сотрудника.

3. Составить описание портрета соискателя и принимать на работу только тех сотрудников, которые отвечают описанным требованиям.

4. Продекларировать требования к сотрудникам своего подразделения.

5. Начать контролировать выполнение поставленных задач.

6. Если сотрудник не выполняет поставленные задачи, принять решение о замене на эффективного сотрудника.

Что привлекло ваше внимание при работе с конструктором? Да, верно. Фокус обращен на вас! Вы не обнаружите обвинений своих сотрудников в том, что они плохие и не находят клиентов, нет и плохих начальников или отделов продаж. В ходе работы с конструктором вопросы будут только к вам.