Наставничество без иллюзий. Честный диалог о передаче опыта и смыслов - страница 12

Давайте разберем выгоды для каждой стороны подробнее:

Для подопечного:

• Ускоренный старт и рост. Самый быстрый способ освоить необходимые навыки, понять специфику работы и влиться в коллектив. Не абстрактные знания, а концентрированный, релевантный опыт «из первых рук».

• Меньше ошибок, больше уверенности. Возможность учиться на чужом опыте, получать своевременную поддержку и коррекцию. Доступ к проверенным методикам и «фишкам» мастера.

• Развитие самостоятельности. Наставник помогает научиться задавать правильные вопросы, анализировать, находить решения и брать ответственность. Развивается критическое мышление.

• Карьерный трамплин. Быстрый выход на плановую производительность и демонстрация потенциала открывают новые возможности.

Для наставника:

• Развитие лидерских качеств. Обучая другого, систематизируешь свои знания, учишься объяснять сложное простым языком, давать обратную связь, мотивировать. Отличная прокачка soft skills!

• Личностный рост и мотивация. Огромное моральное удовлетворение от вклада в развитие человека и компании. Ощущение собственной значимости, признание экспертизы. Часто это становится мощным нематериальным стимулом.

• Свежий взгляд. Подопечные часто задают неожиданные вопросы, заставляя посмотреть на привычные вещи под другим углом, делятся новыми знаниями (особенно в технологиях).

• Развитие эмоционального интеллекта. Умение слушать, понимать потребности другого, адаптировать стиль общения.

Я сам не раз выступал в роли наставника для молодых консультантов. И могу честно сказать: объясняя им основы нашей профессии, я сам гораздо глубже понимал многие вещи, находил новые аналогии, оттачивал свои аргументы. А их вопросы, порой наивные, заставляли задуматься о том, что казалось незыблемым. Это всегда был двусторонний процесс обогащения.

Для компании:

• Быстрая и эффективная адаптация. Новички быстрее выходят на нужный уровень производительности, сокращается время «простоя». Снижается количество ошибок.

• Снижение текучести. Особенно на испытательном сроке. Сотрудники, получившие поддержку наставника, чувствуют заботу и видят перспективы, что повышает их лояльность. Исследования показывают снижение текучести на 30—40% в компаниях с развитым наставничеством. Google сократил время адаптации на 15%, Deloitte повысил удержание талантов на четверть благодаря наставничеству.

• Оптимизация затрат на обучение. Передача уникальных знаний, технологий и корпоративной культуры силами внутренних экспертов часто эффективнее и дешевле внешних тренингов.

• Сохранение и тиражирование знаний. Наставничество – ключевой инструмент для передачи уникального опыта, особенно критичного для бизнеса, который мог бы уйти вместе с опытными сотрудниками. Развивается культура обмена знаниями.

• Формирование кадрового резерва. Наставничество помогает выявлять и растить таланты внутри компании.

• Повышение вовлеченности. И наставники, и подопечные чувствуют свою ценность и вклад в общее дело.

• Достижение стратегических целей. Будь то качество, инновации или выход на новые рынки – подготовленные и мотивированные люди являются ключом к успеху. Компании с наставничеством часто выводят продукты на рынок на 20—25% быстрее.

Много копий сломано на тему применимости западных HR-технологий в России. Мой опыт однозначно говорит: слепое копирование чужих моделей без учета нашей специфики – путь в никуда. Наставничество – не исключение. У нас своя история, своя деловая культура, свой менталитет.