Сегодня, в цифровую эпоху, наставничество снова трансформируется. Появляются онлайн-платформы для подбора наставников, виртуальные инструменты для взаимодействия, возможность учиться у эксперта из другого города или страны. Технологии – отличные помощники, спору нет. Но!
Я глубоко убежден, что суть наставничества – живой человеческий контакт, доверие, эмпатия, вовремя сказанное слово поддержки – остается неизменной. Никакая платформа, никакой чат-бот не заменят мудрого взгляда и искреннего участия опытного коллеги, который видит не только твои ошибки, но и твой потенциал. Технологии должны дополнять, а не заменять человеческое общение. Видеозвонки, мессенджеры, общие рабочие пространства – все это полезно, особенно при удаленке, но они лишь инструменты для поддержания той самой связи, которая рождается в живом диалоге.
Зачем нам этот экскурс в историю? Чтобы понять, наставничество – не мимолетная мода, а фундаментальный, проверенный веками принцип развития. Изучая его эволюцию, мы можем взять лучшее из прошлого и настоящего, адаптировать к реалиям современного бизнеса, обогатить новыми инструментами, но сохранить главное – человеческую суть.
Наставничество как система – залог устойчивого результата
Еще один критически важный момент: настоящее наставничество – это всегда система, а не набор случайных встреч или спонтанных советов. Оно может быть формальным, с четко прописанными ролями, планами развития, регулярными встречами и оценкой прогресса. Может быть и неформальным, вырастая естественным образом из рабочих отношений. Но в любом случае, эффективное наставничество всегда целенаправленно и встроено в общую стратегию развития персонала компании. Только тогда оно дает устойчивый результат.
Системность проявляется в нескольких аспектах:
• Четкие цели. Что конкретно должен освоить подопечный к концу периода наставничества? Какие навыки развить? Каких результатов достичь?
• План и регулярность. Как часто встречаются наставник и подопечный? Какие темы обсуждают? Как отслеживается прогресс?
• Механизмы обратной связи. Как подопечный получает обратную связь? Как наставник понимает, что его усилия приносят плоды? Есть ли канал для обратной связи от подопечного наставнику?
• Поддержка и ресурсы. Какие инструменты есть у наставника? Есть ли обучение для самих наставников? Как компания поощряет и поддерживает их?
• Постепенная передача ответственности. Как происходит переход от «делай, как я» к «попробуй сам и покажи», а затем к «делай сам и неси ответственность»?
✔ Чек-лист: Признаки системного подхода к наставничеству»
1. Существуют ли в компании формальные или неформальные критерии подбора наставников?
2. Определяются ли цели и задачи наставничества для каждой пары (наставник – подопечный)?
3. Есть ли рекомендованная структура и регулярность встреч?
4. Предусмотрены ли механизмы оценки прогресса подопечного?
5. Получают ли наставники какое-либо обучение и / или поддержку?
6. Учитывается ли роль наставника при оценке его работы или карьерном росте?
7. Есть ли в компании понимание, как наставничество связано с общими целями бизнеса?
Если на большинство вопросов ответ «нет», скорее всего, наставничество в компании носит стихийный характер и его потенциал используется не полностью.
Тройной выигрыш: ценность наставничества для всех
Почему же так важно выстраивать систему наставничества? Ответ прост: потому что это тот редкий случай в бизнесе, когда выигрывают абсолютно все участники процесса. Это не красивые слова, а реальность, подтвержденная и моим опытом, и многочисленными исследованиями. Наставничество – это инвестиция с тройной отдачей.
