Мой путь к наставничеству и почему это важно сегодня
С 1995 года я в консалтинге. За эти тридцать лет я видел сотни подходов к обучению и развитию персонала, наблюдал взлеты и падения различных HR-технологий. И вот что удивительно: несмотря на всю мощь цифровизации, искусственного интеллекта и модных методик, старое доброе наставничество никуда не делось. Оно по-прежнему работает, и работает чертовски эффективно, принося реальную пользу и людям, и компаниям.
Но здесь кроется парадокс, который я наблюдаю снова и снова. Именно этот, казалось бы, интуитивно понятный механизм передачи опыта часто либо трактуется совершенно неверно, превращаясь в формальность «для галочки». Либо вовсе игнорируется в погоне за блестящими, но не всегда подходящими HR-инновациями. Слишком часто «наставник» – это просто опытный сотрудник, к которому формально «прикрепили» новичка, без четких целей, без системы, без реальной передачи смыслов и подходов. Или же компании делают ставку исключительно на онлайн-курсы и геймификацию, забывая, что живое человеческое общение, эмпатию и передачу «неявных» знаний не заменит ни один, даже самый продвинутый, алгоритм.
Современное наставничество – это не просто инструктаж у станка или передача регламентов. Это сложный, многогранный процесс совместного развития, включающий передачу не только навыков, но и ценностей, корпоративной культуры, стратегического видения и даже эмоционального интеллекта.
Наставничество – это не про сейчас. Оно про то, что останется, когда вас уже не будет рядом. Если это останется – вы всё сделали правильно. Правильно выстроенное, оно способно не только кратно ускорить адаптацию и повысить производительность, но и укрепить компанию изнутри, создать преемственность, сформировать лояльность и подготовить почву для будущих прорывов.
Что такое наставничество на самом деле?
Давайте определимся с терминами, чтобы говорить на одном языке. Забудьте о менторском тоне всезнающего гуру или роли «старшего брата», который просто подтирает ошибки за новичком. Наставничество – это не лекция и не строгий контроль, хотя элементы инструктажа или обратной связи, безусловно, присутствуют.
В моем понимании, эффективное наставничество – это стратегическое партнерство между более опытным и менее опытным сотрудником, направленное на осознанное развитие конкретных профессиональных компетенций и моделей поведения подопечного в реальном рабочем контексте, с целью достижения им измеримых результатов.
В одной производственной компании мы трансформировали «наставничество» из формального прикрепления новичка к мастеру в систему партнерства. Мастер не просто показывал, «как делать», но и объяснял, «почему именно так», обсуждал с новичком возможные улучшения, ставил перед ним небольшие, но реальные задачи по оптимизации процесса. Результат? Новички не только быстрее осваивали навыки, но и начинали проявлять инициативу, чувствуя себя не просто учениками, а полноценными участниками команды.
Ключевое слово здесь – «партнерство». Оно строится на доверии, взаимном уважении и активном вкладе обеих сторон. Наставник – не ходячая энциклопедия, а скорее проводник, который создает условия для самостоятельного поиска, осмысления и, главное, применения знаний подопечным. Его задача – не тащить за руку вечно, а помочь человеку как можно быстрее встать на ноги, стать уверенным, самостоятельным профессионалом, способным эффективно решать задачи.
