Наставники / Пробатинеры - страница 5

Она с первых минут интересовалась инфраструктурой, техникой, проверяла, пробовала. Запоминала, где кто работает. Провела полную рекогносцировку на местности. Своего рода тест сервера: если он виснет, то будет раздражать.

– Долгое время было так, что готовился персонал. Дрожащей рукой печатали резюме, читали статьи про то, как правильно отвечать на вопросы, что надеть. Шли как на последнюю битву. Внезапно вопрос «Почему вы хотите работать в нашей компании?» стал ретро. Никто не рвется работать ни в чьей компании. Есть фриланс, самозанятость, ИП. Местному рынку труда тоже есть что предложить – не один завод, в котором работает весь город. Теперь компания должна подумать о важности первого впечатления.

Поговорите со мной обо мне. Стоит посмотреть, какой человек придет, его соцсети, сайты прошлых мест работы. Не взглянуть краем глаза, а прочитать его резюме. В этой формальной бумаге часто оказывается много интересного.

Постараться узнать галактику кандидата, о чем он пишет посты, куда ходит. Какие преподаватели ему запомнились в вузе, почему. Не спрашивать в лоб: «Вам нравится работать в команде?», а поговорить о том, какие были коллективы на прошлых работах, в университете, как там строилось взаимодействие.

Кандидат не обязан четко и подробно отвечать на все профессиональные вопросы и кейсы. Он пришел десять минут назад, а ему уже ставят задачи, которые требуют погружения в процесс, аналитики. У многих, даже опытных, может начаться паника, какие уж тут успешные переговоры. При работе с наставником погружение в процесс и специфику задач происходит быстро, но не при первой встрече. На процедурах отбора важны общие тенденции: любознательность, открытость, желание разобраться.

Все подачи нужно отбивать – привычка директоров. В рабочих джунглях с высокой конкуренцией мы все возникающие вопросы решали сами, защищали свои права и интересы. Такие задачи никогда не стояли перед зумерами.

Зумеры не застали период спада экономики, дефицита. Спокойная, благополучная жизнь без подавления, страха сформировала искреннее поколение. Это люди без двойного дна. У них в мыслях нет атаковать, пытаться доминировать. Проверка на твердость в ответ на искренность может иметь эффект удара током: одернули руку, отошли. Почувствовали себя обиженными. Внесли компанию в черный список. Нужно ли такое подтверждение силы и статуса? Руководители уже давно доказали миру все, что можно было доказать.

Часто попадаются материалы о модном «стрессовом интервью», даже о проверке с детектором лжи. Для чего такие меры, скажем, в обычной торговой компании? Сколько ресурсов будет уходить у сотрудника на поддержание брутального образа, а не на работу?