Наставники / Пробатинеры - страница 6

Сложно отступить от склонности к дисциплине, контролю. Есть опасение, что без стальной руки в штат попадут бунтари и маргиналы, если вы отвернетесь – они уйдут в Интернет, перестанут выполнять задачи. На самом деле это не так, люди с удовольствием делают проекты автономно, применяют знания, полученные от наставника.

Импровизация. Небольшие инверсии регламентов – и вот уже люди раскрываются с другой стороны. Приглашение на работу через соцсеть может сразу настроить на волну доверия. Видео мероприятий, фото офиса, отправленные до интервью, тоже сближают с компанией. Мы же выбираем отели по фотографиям и потом по приезде радуемся, узнавая знакомые интерьеры.

Можно пригласить на собеседование коллег из будущей команды. Пусть они расскажут, как будет, каковы реальные объемы работы, как их обучали. Это поможет снять опасения сразу, убрать напряженность, излишнюю официальность. Какой-то этап отбора можно провести онлайн, зумеры оценят.

Собеседование допускает процент ошибок. Не так страшно принять человека, который окажется несозвучен компании, чем отправить домой лидера, который не прошел через традиционный чек-лист. Набирая таланты, мы используем палитру инструментов: мотивационное письмо, тестовый день, обратную связь с бадди, опросы, навыковые карты[2].

– Практика показала, что система наставничества не для всех. Есть покорные исполнители, есть случайные гости, которые забежали посмотреть, что происходит, есть «долгострой». Чтобы затраченные усилия соответствовали результату, нужны люди, которые готовы воспринимать и применять знания. Наставник помогает идти к цели, которую сотрудник себе поставил. Мы так выбираем людей, чтобы видеть смысл и плоды своей работы, не выгореть, пытаясь развивать тех, кому это не надо.

При наставничестве другой уровень общения. Тут мы выбираем не того, кто будет бегать за деньги по нашим делам, а единомышленника.

Многие считают, что люди везде одинаковые и не могут стать преимуществом бизнеса. Но услуга может быть одна и та же, а ее выполнение, уровень участия – разным. Если не брать всемирные корпорации, то клиенты чаще приходят не из-за логотипа, а к людям. Коллектив способен поменять судьбу компании, потопить ее или возвысить.

Основа культурного кода

Тридцать секунд на первое впечатление

Стать тем единственным

– До распространения Интернета следовали рекомендациям знакомых. Через них, как правило, узнавали о должностях. Информацию о вакансиях не всегда размещали в открытом доступе, ее хранили для «своих». Но и из опубликованных объявлений нельзя было узнать о компании что-то, кроме названия. Бизнес оставался изолированным, и соискатели могли только предполагать, что именно там происходит.

Умею все, вопросов нет. В объявлениях о работе обращали внимание не на слова, а на цифры. Старались выяснить, не задерживают ли оплату, нет ли признаков близкого банкротства. Опасались быстро открывающихся и также в момент банкротящихся компаний, присматривались к организациям, которые проявились на международном рынке. Многие придерживались тактики: небольшая зарплата, но надежная организация, которая не закроется через месяц, выполнит минимальные обязательства. Привлекательность работодателя сводилась к двум основным критериям: надежность и оплата.