Навигатор лидера - страница 8

Примеры показывают, что у нас есть достаточное количество опытных и молодых талантливых инженерных кадров, которые следует загружать интересными задачами и перспективой карьерного роста в рамках предприятия, сопровождая последовательным обучающим процессом (с использованием системы управления знаниями). Необходимо планирование карьеры для каждого сотрудника. В лучшем случае он преодолеет все ступени продвижения вверх и полностью выразит себя в профессии. В худшем варианте несколько лет проработает с пользой для себя и компании (что тоже немаловажно). При этом должна обеспечиваться экономическая целесообразность карьерной программы специалиста для компании и достойный уровень зарплаты. Сначала сотрудник должен приложить усилия к переходу на новый уровень производительности труда, тогда на прибавку к зарплате он может претендовать обоснованно. Ежегодные процедуры аттестации специалистов также позволяют быстрее продвигать талантливую молодежь.

В наше время современные технические инструменты дали возможность компаниям различного профиля широко вовлекать в общую работу талантливых инженеров из Воронежа и Самары, Казани и Иркутска, Комсомольска-на-Амуре и Новосибирска (в каждом из этих городов-миллионников основные карьерные возможности сегодня связаны, как правило, с развитием по производственной специализации региона), других больших и малых городов. Это позволяет решить две важные задачи. Во-первых, наличие интересной творческой работы по месту жительства послужило причиной уменьшения ранее бытовавшей миграции молодежи в инженерные центры в Москве, Санкт-Петербурге и Екатеринбурге. Во-вторых, активный естественный отбор из расширенного круга кандидатов позволил поднять производительность и качество работ в холдингах на новый уровень. Запуск единой информационной платформы и внедрение современных методов проектирования на различных площадках под единым управлением центрального офиса позволяют перейти от устаревшей системы последовательной разработки отдельных агрегатов разрозненными группами к модели параллельного инжиниринга, когда над проектом одновременно ведут работу многопрофильные команды специалистов. Появилась возможность использовать в крупных холдингах общие инженерные службы для увеличения загрузки высококвалифицированных специалистов (прочнистов, специалистов по надежности, качеству и др.).

В АО «Технодинамика» для повседневных совещаний между пятью городами и восемью площадками мы использовали планшетные многофункциональные экраны размером 1,5x2 м. На таком экране можно одновременно рассматривать трехмерную конструкцию с разных сторон, выводить на экран тексты требуемых документов, держать в углу изображение людей, сидящих на совещании в другом городе и т. д. Совещательные комнаты были заняты весь рабочий день. Также сотрудники активно использовали эффект различия поясов времени между городами нашей необъятной страны. Коллеги из других географических пунктов выходили на работу раньше и пользовались дорогостоящими лицензиями программного обеспечения до своего полудня. Потом вступали в работу конструкторы Москвы и Санкт-Петербурга. Пример компании General Electric с инженерными центрами в Мексике, Турции, Польше, Китае, Индии показывает всемирную эффективность продуманной методики подготовки и использования кадров для самого разнообразного спектра работ. Какие-то команды специалистов нужны в ходе сертификации и далее при доработках в серии. Большинство конструкторов требуется на небольшой период программы разработки нового проекта. Аудиторы объединенной службы качества кочуют по предприятиям холдингов для внедрения единых подходов к работе. То же с обменом общими квалифицированными специалистами. Например, узкая компетенция по проектированию самолетных дверей различного уровня (пассажирских, грузовых люков) вполне может быть выделена в общую группу для всех типовых программ объединенной авиастроительной корпорации.