Навигатор лидера - страница 9

Открою вам одну тайну. В те времена, когда я начинал свою 50-летнюю карьеру, на работе было модно иметь хобби, любимое занятие. Это были музыка, спорт, вязание (для мужчин тоже), чеканка, рисование картин, увлечение кроссвордами и так далее. Мне повезло, я с самого начала влюбился в свою работу, которая и стала моим основным хобби на десятилетия вперед. Я уверен, что когда выйду на пенсию, мне будет всего этого ужасно не хватать.

Было бы полезно, чтобы с первых шагов в профессии будущих главных конструкторов поддерживали на всех уровнях для того, чтобы привить начинающим труженикам любовь к их профессии. Желательно, чтобы новые лидеры получили разносторонние навыки по специальности и общению с коллегами. Итак, вы определили направление, в котором будете работать, прониклись симпатией к решенным задачам и совершили первый шаг к покорению вершин.

Следующим шагом в покорении должности главного конструктора и руководителя проектов и программ является обучение спектру требуемых навыков, которые, кроме профессиональной тематики, включают серьезный набор управленческих задач. Подготовка кадрового резерва руководителей всех уровней представляет собой важную проблему предприятий и холдингов. В современных условиях произошли кардинальные изменения отраслевых структур, принципов управления их развитием, механизмов финансирования и т. п. Изменились объект, цели и рычаги управления. В ряде отраслей промышленности СССР (атомная, авиационная, космическая, тракторная и др.) ключевую роль играла фигура генерального конструктора. Их имена получили всемирную известность. Сегодня в промышленности РФ сравнимых фигур нет по объективным экономическим и технологическим причинам. Также и у западных коллег вы редко встретите ссылку на имя конкретного руководителя программы.

Можно и сегодня услышать предложения о возрождении лестницы и титула генерального конструктора в старом понимании (прошедший все ступени в карьере, всевидящий, всезнающий, строгий, но справедливый). Однако генеральный конструктор сегодня в одном лице неэффективен. Кроме того, труд компании и ее партнеров по созданию и продвижению высокотехнологичного и очень затратного продукта не может и не должен зависеть от одной, пусть гениальной, личности. Ранее генеральный конструктор являлся, помимо прочего, распорядителем разнообразных ресурсов (в т.ч. финансовых, деловых связей) и координатором усилий множества специалистов и предприятий. Практиковали совмещение должностей генерального конструктора и генерального директора предприятия. Поэтому руководителям приходилось разбираться с текущим кругом разнообразных задач организации. Это отвлекало их от занятия вопросами создания новых систем. В рыночной экономике сегодня хозяйственные и финансовые функции поручены соответствующим менеджерам, несущим ответственность за свой участок работы.

В существующих условиях должность генерального конструктора в ее прошлом функционале вряд ли возродится по ряду причин даже в качестве системного интегратора конструкции будущего изделия, удерживающего в голове все проблемы его создания и разрешающего противоречия между предметными специалистами.

Во-первых, сложность самих изделий и технологий их создания существенно возросла за последние десятилетия. Например, нюансами самолетной конструкции должны владеть специалисты по направлениям (аэродинамика, прочность, авионика, конструкция, системы и т.д.). Вследствие разрастания требуемого объема знаний в геометрической прогрессии, энциклопедистов в современной технике практически не осталось. При этом количество сложнейших проектов непрерывно увеличивается. Возникает вопрос, где взять столько талантливых и обученных руководителей? В мире нигде нет чудесных рецептов клонирования гениев техники «из пробирки». Вместо этого ведется целенаправленная деятельность по развитию системного подхода к структуре работ. «Гениальность» генеральных конструкторов замещается регулярными процессами и процедурами активно развивающейся системной инженерии [5]. К этому добавлены базы знаний организаций, которые призваны обеспечить целостность данных, полный учет набора требований, системность разрешения противоречий, коллегиальное принятие решений на основе не «прозорливости», а набора прозрачных количественных критериев. Одним из ключевых отличий является организация эффективной командной работы над программами. Есть заданный набор требований к рабочим функциям сотрудников, систематически организованный каждодневный упорный труд, направленный на развитие необходимого набора деловых качеств имеющегося персонала. Выделяют обучение работе в команде с четким разделением обязанностей, объективный отбор лучших людей для продвижения, организацию процессов с целью снизить влияние конкретного специалиста на командную работу, ускорение передачи знаний с помощью новейших технологий обучения и информационных систем, постоянную учебу сотрудников, целенаправленное использование тренингов для повышения командной результативности, независимо от их уровня знаний и навыков и др. Описания ролей сотрудников корректируются в соответствии с практикой их применения. Детальные документы дают возможность быстро обучить нового сотрудника работе в команде при необходимости замены участника.