Не ищите виноватых! - страница 16

Из чего можно сделать вывод, что конфликты зачастую не несут разрушительного смысла для организации, опасность неуправляемых организационных конфликтов составляет лишь треть от потенциально возможных ситуаций. Во многих случаях конфликты подталкивают к пересмотру отношений и моделей управления, добавляют свежего видения, обостряют восприимчивость и развивают пластичность мышления вовлеченных в конфликт сотрудников и руководителей.

Ниже представлено описание категорий конфликтов и потенциальных конфликтных проявлений:

В зависимости от результата:

Конструктивный конфликт – основывается на объективных противоречиях, в процессе разрешения которых возникают новые идеи, происходят прогрессивные изменения в организации. Конструктивные конфликты выражаются в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. При возникновении и разрешении конструктивного конфликта работники могут свободно высказывать свое мнение, а не просто соглашаться с руководством.

Отрицательный контекст отмечен экспертами на завершающей стадии в связи с тем, что здесь происходит обнуление, и состояние противоречия помогает формировать принципиально новое видение, чтобы двигаться дальше и создавать что-то новое. Более того, состояние неопределенности является ресурсным для формирования свежих идей и перехода к зарождению новой идеи, а также обновления команды.

Деструктивный конфликт – может возникать как по объективным, так и субъективным причинам. Из деловой сферы он зачастую переносится в зону межличностных отношений и приводит к образованию противостоящих друг другу группировок, расширению количества его участников. Деструктивные конфликты действуют разрушительно на коллектив, приводят к возникновению ссор, сплетен, борьбы. Согласно социологическим исследованиям, деструктивные конфликты и послеконфликтные переживания приводят к потере около 15% рабочего времени и снижению производительности труда на 20%. Этот вид конфликта может привести к разрушению системы.

В зависимости от способа разрешения:

Антагонистические – обоснованные, зачастую имеющие четкую аргументацию противоречия, которые если и разрешаются, то частично. В них могут быть задействованы как отдельные личности, так и целые социальные группы – формальные или неформальные.

Эксперты отметили, что при правильном управлении данными конфликтами они в большинстве случаев несут позитивный контекст, поскольку именно обоснованная позиция несогласия с происходящим подталкивает систему к трансформации и поиску новых решений, которые нужно искать, выходя из пределов согласованного видения. Это бывает непросто, но эффективно.

Компромиссные – стороны готовы идти на уступки. Обычно полностью решаются и приводят к сотрудничеству или нахождению временного решения, устраивающего стороны.

На стадии турбулентности компромисс создает иллюзию решения, при этом нерешенная проблема со временем в любом случае даст о себе знать, поэтому эксперты сочли, что на данной стадии этот вид конфликта не несет позитивного контекста. На стадиях взрыва/кризиса, возрождения/ликвидации компромиссные решения бессмысленны, здесь требуется глубинный пересмотр ситуации и поиск фундаментальных решений.

В зависимости от природы возникновения:

Организационные – вызванные изменением организационного порядка, регламентацией процессов, изменением политик и процедур, а также структуры и функций подразделений компании.