Не ищите виноватых! - страница 24

Делегирующий стиль руководства основан на передаче полномочий в осуществлении поставленных задач сотруднику. Здесь руководитель демонстрирует высокий уровень доверия и признания профессионализма своих подчиненных. Директивность и поддерживающее поведение со стороны руководителя практически сведены к нулю. При делегирующем управлении руководитель не вмешивается в методы достижения цели, он сосредоточен только на получении конечного результата. Конфликт при данном стиле руководства возникает при отсутствии результата – если результат есть и цель достигнута, то методы, как правило, не обсуждаются.

С точки зрения управленческой ориентации можно выделить два подхода:

– управление, ориентированное на задачу;

– управление, ориентированное на личность.

При управлении, ориентированном на задачу, усилия руководителя сконцентрированы на задаче, которую необходимо выполнить. При этом руководитель:

– порицает недостаточную работу;

– побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;

придает особенное значение объему работы;

– руководит железной рукой;

– обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;

– побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;

– требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

При личностно-ориентированном управлении в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. Руководитель:

– обращает внимание на здоровье сотрудников;

– заботится о хороших отношениях со своими подчиненными;

– обращается со своими подчиненными как с равными;

– поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;

– заступается за своих сотрудников.

Категоричность в выборе управленческой ориентации создает ряд ограничений, которые способны формировать конфликты. К ним относятся:

– ограниченность методов управления: результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино;

– абсолютизация стиля управления рассматривается как способ повысить производительность труда;

– ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам;

Стили управления могут быть одно- и многомерными. Стиль управления одномерен, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, демократический стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

Разумное сочетание ориентационных предпочтений и умение выбирать управленческие методы сообразно ситуации создает логичную и мудрую систему управления, во главе которой стоят не личные предпочтения руководителя, а критерии эффективности организации и достижение целей с учетом ценностей системы.

Стили управления часто складываются из двух наборов факторов, к которым относятся характеристики системы и характеристики личности руководителя. Разумеется, когда речь идет о жестко регламентированных системах со сложившимися традициями, диалектикой и преемственностью моделей управления, руководитель выбирается в соответствии с прототипом управленца, которого система готова принять. Понятно, что руководитель, который не соответствует данному прототипу, никогда не будет выбран и допущен к управлению системой.