Но, даже наша внутренняя готовность к изменениям еще не гарантирует того, что они наступят в сколько-нибудь приемлемом для нас будущем, а главное, что они будут такими, какими бы мы хотели их видеть.
И руководители, и их подчиненные знают, как порой, трудно инициируются и проходят изменения в их организациях.
В данной статье рассматривается вопрос влияния условий среды на проведение изменений. Но не общепринятой среды (политической, социально-экономической, рыночной, отраслевой, и пр.), а так сказать культурно-архетипической.
Мы попытаемся рассмотреть, какое влияние российская модель управления (РМУ) оказывает на проведение изменений в организации.
Другими словами, постараемся определить, как менее понятное (РМУ) влияет на более понятное (изменения).
Следствия директивной модели управления для проведения изменений
Однако, как только приходят относительно спокойные времена, и директивная модель лишается краеугольного камня своей эффективности – права управляющего распоряжаться жизнями управляемых, и смягчаются наказания за неисполнение приказов и распоряжений – продуктивность директивного управления резко падает.
Это «квантовый скачок» в модели управления, качественно меняющий её характеристики. В этот момент для поддержания её работоспособности нужно быстро и многократно наращивать контур управления, т.к. контур власти перестает быть её движущей силой.
Работник будет стремиться выполнить распоряжение только в том случае, если у него есть личная достижительная мотивация к этому (неважно, чем вызвана – интересом, долгом, добросовестностью, финансовыми, карьерными или иными устремлениями).
Но, приказов и распоряжений он получает гораздо больше того, на что откликается его внутренняя мотивация. Если распоряжения руководства кажутся ему бессмысленными, невыполнимыми – он не будет особо напрягаться в их исполнении.
Максимум, что может сделать работодатель с сотрудником, не выполнившим его распоряжение – это уволить с работы, что в большинстве случаев не является для последнего фатальным событием.
Можно сколько угодно наказывать и даже увольнять не справившихся сотрудников, но количество решенных задач от этого не прибавится. Тем не менее, наши управленцы продолжают бессознательно эксплуатировать директивный подход, часто даже не понимая ограниченность модели в существующих реалиях.
У многих руководителей до сих пор присутствует неубиваемая вера в то, что стоит только издать приказ, распоряжение, как они будут обязательно выполнены.
Раньше же так и было.
Применение в сегодняшних условиях директивной модели управления приводит к нескольким системным дисфункциям, основные из которых, следующие:
низкая управляемость;
слабая организация деятельности на процедурном уровне;
стихийная самоорганизация;
недостаточная степень управляемой сложности.
Низкая управляемость
Управляемость – это отношение отданных распоряжений, приказов, задач, к выполненным.
Часто именно этот фактор не позволяет провести те, или иные изменения в компании – принятые решения просто не выполняются, и через какое-то время процесс затухает сам собой.
Для управленческого воздействия типа «выполнить и доложить» особых управленческих компетенций не требуется – достаточно грозного вида, командирского голоса и сопутствующих атрибутов. А вот для решения организационно-управленческих задач в многофакторной, слабо детерминированной, быстроменяющейся среде требуется другие подходы и такие инструменты, о существовании которых приверженцы директивного стиля управления часто даже не подозревают.
