Подчиненный хамит… Что делать? - страница 2

Причина №5

Руководитель никогда не хвалит слабого работника, не замечает его старания и успехов

Руководитель считает, что сотрудник имеет недостаточно знаний и навыков, чтобы занимать данную позицию штатного расписания. Но заменить его некем, и руководитель терпеливо ждет, когда его подчиненный нарастит профессионализм. Он никогда не хвалит слабого работника. Руководителю и в голову не приходит, что человек, которому делают одолжение, приняв его на должность, до функционала которой он «не дотягивает», нуждается в похвале за те усилия, которые совершает, что он старается изо всех сил понравиться и угодить, достигает, с его точки зрения, определенных успехов и достижений, которые остаются незамеченными руководством.

И постепенно это равнодушие и несправедливое отношение со стороны руководителя начинает вызывать в подчиненном внутренний протест. Он считает, что руководитель к нему несправедлив, и все его усилия напрасны. Это лишает его мотивации. В зависимости от особенностей своей психики он может либо молча страдать, либо озлобиться, недовольно ворчать и дерзить.

В чем ошибка руководителя, и как ее исправить?

Любой руководитель, каким бы демократичным и расположенным к людям он не был, не может знать и правильно оценивать всех своих подчиненных, их частную жизнь и обстоятельства, в которых они пребывают. Для того, чтобы принимать правильные управленческие решения по кадровым вопросам, руководитель должен иметь особых подчиненных, с которыми он может быть откровенен в том, что касается других сотрудников, не боясь, что эти разговоры станут достоянием коллектива. Такими сотрудниками в разных компаниях бывают главный бухгалтер, менеджер или директор по персоналу. Но чаще всего – это личный помощник руководителя, или как сейчас называют, персональный ассистент.

Иногда руководитель обращается к своему личному помощнику для того, чтобы узнать мнение коллектива по поводу нововведений или своих инициатив, узнать, кто с кем дружит или враждует, кто более лоялен компании. Но очень редко руководитель интересуется внутренней мотивацией и устремлениями людей, даже если дело касается работы. Он более склонен считать своих работников просто трудовым ресурсом, продающим как товар свою рабочую силу за денежный эквивалент.

Но это «товар» который мыслит, реагирует, сердится, способен на проявления чувств и страстей. Это «товар», который продается даже на стадии производства (обучение, стажировка), «товар», который умеет создавать и разрушать, способный самоорганизовываться и планировать свое будущее, чувствительный к внешнему миру, способный развиваться и меняться.

Конечно, было бы неплохо каждому руководителю пройти курс «Управление персоналом для руководителя» и научиться многим важным тонкостям. Но недостаток знания технологий и инструментов управления руководитель может компенсировать, имея рядом с собой лояльного и объективного человека, способного замечать в людях не только плохое или делиться сплетнями и слухами. Важно найти такого помощника, который способен объективно и по-доброму оценивать сотрудников, рассказывать директору о его подчиненных, их профессиональном росте, приверженности ценностям компании, а также их проблемах. Конечно, это обязанности менеджера по персоналу – следить за настроениями людей, анализировать, почему работник плохо выполняет свои обязанности, проводить психодиагностику, мотивировать и стимулировать трудовые порывы. Но таких HR-ов очень мало. В основном, – это кадровики, которые занимаются подбором персонала. Поэтому наличие хорошего личного помощника – это решение многих проблем в отношениях руководителя и подчиненных, способ предотвращения многих межличностных конфликтов.