Правовое регулирование испытания при приеме на работу в зарубежных странах - страница 3

Испытание возможно в двух формах: как условие об испытании и как специальный срочный договор об испытании. Несмотря на две формы сущность испытания остается прежней. По мнению А. Шугаева, А. Клишина, сегодня испытательный срок в Германии, как правило, варьируется в промежутке от трех до шести месяцев[18]. При этом в трудовом законодательстве закреплено право на защиту от несправедливого увольнения по истечении шести месяцев (§ 1, Kündigungsschutzgesetz, KSchG)[19], которое не распространяется на малые, с точки зрения штата организации[20] и не связано с прохождением испытания. Окончание испытания ранее и неустановление испытания не являются основанием для реализации права работника на справедливое увольнение. Совпадение срока в шесть месяцев рассматривается как два автономных срока. Если назначается испытание продолжительностью шесть месяцев и у работодателя среднесписочная численность работников больше указанного в Законе о защите от несправедливого увольнения, то правовые последствия для работника совпадают, т. е. на работника распространяется полный правовой статус вне зависимости от того, к какой группе работников он принадлежит: просто отработавших шесть месяцев или находившихся на испытании продолжительностью шесть месяцев. Причем нет запрета на установление в трудовом договоре дополнительных условий по результатам успешного прохождения испытания в срок до шести месяцев. Срок испытания более шести месяцев не влияет на приобретение работником права на защиту от несправедливого увольнения. Таким образом, испытание связано только с изучением деловых качеств работника и условий работы.

Коллективно-договорное регулирование испытания может дополнять нормы, установленные законодательно, а может и просто фиксировать их в такой же редакции, как в законе.

Что касается испытания, оформленного как срочный трудовой договор, то оно прекращается автоматически по достижении последнего дня его действия, однако его использование невозможно, если работник уже работал на основе срочного или договора, заключенного на неопределенный срок. В таком случае на работника распространяются нормы ст. 14 и 15 (5) Закона о работе на условиях неполного рабочего времени и срочного трудового договора 2000 г.[21], т. е. если отношения продолжаются после истечения срочного трудового договора на испытание, то они будут продлены на неопределенный срок, что и станет расцениваться как прохождение испытания. Испытание на основе срочного договора менее выгодно работнику вследствие объективного основания прекращения договора – истечения его срока. Иные условия прекращения такого договора возможны только тогда, когда это прямо установлено в акте коллективно-договорного уровня или в самом трудовом договоре.

По мнению Юн Ву, для работодателя нет никаких санкций, если он неправильно согласовал продолжительность испытательного срока: работодатель просто может заменить его на срочный трудовой договор[22]. Это улучшает положение работодателя. Природа же испытания не меняется.

Испытание, предусмотренное в ученическом договоре, имеет такую же природу, однако представляется, что помимо проверки учеником условий труда, оправдания его ожиданий от выбранной профессии это также проверка того, насколько руководитель обучения подходит ученику, поскольку прекращение испытания не требует обоснования. Виды испытания различаются предельным сроком. Понятия «испытание» в Законе о профессиональном обучении