Необходимость оставаться на работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени также нарушает принцип справедливого распределения семейных обязанностей, особенно в семьях, где имеются малолетние дети или престарелые родственники. Чрезмерно пагубно это и для неполных семей.
Даже противоположная точка зрения на работу социологов и некоторых экономистов, включая лауреата Нобелевской премии за 2006 г. Э. Фелпса>31, о том, что работа приносит чувство личной удовлетворенности, в частности, в аспекте социальной интеграции, требует осмысления дихотомии>32 рабочего времени и времени отдыха в сторону более диверсифицированной организации рабочего времени и времени отдыха как основы решения проблемы гармонизации работы и личного времени.
Прослеживается требование расширения рамок традиционного трудового права (обеспечение равенства в труде и социальной защищенности) ассоциативными мерами: правом на обучение в течение всей жизни, более активным и разнообразным участием в жизни коллектива работников, обеспечением их соответствующими стимулами, уделением большего внимания семье, спорту, культуре, отдыху.
Баланс между трудовой деятельностью работника и его личными интересами, лежащими вне сферы работы, повышает уровень субъективного соответствия различных функций в жизни человека, ведет к их гармонизации, дает ему возможность полноценно заниматься семейными делами, повышать свой интеллектуальный и культурный уровень, заниматься спортом, проходить в особом режиме предпенсионный период, если это необходимо. Приоритеты здесь, естественно, меняются в различные периоды его жизни.
Неслучайно одним из фундаментальных принципов организации «хорошей работы» (good work)>33, основанной на идеях позитивизма, наряду с уверенностью работника в ее сохранении и в возможности карьерного роста, обеспечении личного благополучия и здоровья, возможностью профессионального совершенствования, является и нахождение оптимального баланса между работой и личным временем работника.
Поэтому показатели качества труда и занятости в ЕС разработаны по двум параметрам и обязательно включают в себя критерии организации труда и наличия разумного баланса между трудовой деятельностью работника и его личным временем.
Параметр первый – характеристика самой трудовой деятельности: внутреннее качество работы, возможность профессионального роста и получения перманентного образования и карьеры.
Параметр второй – работа в контексте рынка труда: наличие гендерного равенства; уровень медицинского обслуживания и степень производственной безопасности; личная защищенность и наличие гибких форм организации рабочего времени; доступ к рынку труда; организация труда и наличие разумного баланса между трудовой деятельностью и другими аспектами жизни человека; степень развития социального диалога и уровень вовлеченности работающих в производственную жизнь коллектива работников; отсутствие монотонности в работе и любых форм дискриминации; общие экономические характеристики и производительность труда.
История измерения качества работы и занятости начинается с Белой книги Делора в декабре 1993 г.>34 и связана со сдерживанием роста безработицы.
Это измерение было акцентировано в сторону количественного показателя по росту уровня занятости. Аналогичный акцент имел место и на заседании Совета Европы в ноябре 1997 г. Но уже в марте 2000 г. на заседании Совета Европы в Лиссабоне произошло смещение в сторону качества труда. Совет Европы, проходивший в Стокгольме в марте 2001 г., уже отмечал улучшение качества труда следующим образом: возвращение полной занятости означает не только создание большего числа рабочих мест, но и повышение качества работы.
