После принятия сотрудника на работу необходимо объяснить ему структуру организации и его место в ней, подробно разъяснить рабочие функции. Опыт показывает, что первые дни работы сотрудника являются для него своего рода установкой на все последующие периоды его нахождения в организации, а безуспешная попытка вписаться в коллектив является основной причиной недовольства работой.
Программа адаптации должна быть составлена с учетом специфики работы компании. Хорошая программа должна включать:
1. Ознакомление работника с деятельностью организации и функциями ее отделов.
2. Ознакомление работника с функциональными связями между отделами организации.
3. Ознакомление с преимущественными особенностями организации, ее целями и задачами (традиции и история).
4. Ознакомление со служебными обязанностями, включая:
♦ описание рабочего места;
♦ должностную инструкцию (и дайте разъяснения по дополнительным рабочим заданиям, не входящим в должностную инструкцию);
♦ знакомство с работниками организации с указанием их должностей, функций и взаимосвязей (кроме того, расскажите о правилах неформального поведения, принятых в коллективе);
♦ для новичков – закрепление сотрудника, инструктирующего и при необходимости помогающего в процессе работы;
♦ ознакомление со стандартами организации.
5. Разъяснения по испытательному сроку (покажите работнику сетку оценки деятельности в период испытания, расскажите о проблемах, которые могут возникнуть, и о том, как их решать).
6. Разъяснения по оплате труда и социальному обеспечению.
7. Ознакомление с графиком работы (рабочее время).
8. Инструкции по технике безопасности.
9. Разъяснения о принятом порядке работы с документами.
10. Ориентация сотрудника на месте (где взять, где найти и т. п.).
11. Список необходимых телефонов.
12. Необходимые разъяснения по существующей системе планирования.
13. Подробные инструкции по режиму безопасности.
14. Ознакомление с положением о коммерческой тайне организации.
За проведение программы адаптации отвечают: управляющий персоналом, менеджер по персоналу, руководитель.
Адаптацией сотрудников должны заниматься профессионалы – люди, для которых эта деятельность является прямой функциональной обязанностью. Кроме того, к этой работе стоит привлекать тех, кто непосредственно связан с рабочим местом, на которое принят новичок.
По прошествии адаптационного периода оценивают:
♦ знания работника;
♦ результаты выполнения поставленных задач;
♦ усвоение функциональных обязанностей;
♦ профессиональную пригодность.
Подводим итоги: аттестация
Для того чтобы оценить способности, возможности и потенциал ваших сотрудников, можно использовать метод аттестации. Раньше аттестация была одним из официальных способов увольнения и сокращения работников, но в своем нынешнем виде это возможность оценить сотрудников и открыть каждому пути для самосовершенствования. Именно каждому, поскольку и экзаменующие и экзаменуемые в течение продолжительного времени втянуты в процесс, требующий повторения и систематизации знаний и навыков.
Чтобы провести аттестацию, необходимо определить круг участников: официанты или повара, метрдотели или бармены. После этого нужно обозначить те области знаний и практических навыков, которые более всего нуждаются в оценке и коррекции. К примеру, в своем ресторане мы начали аттестацию с официантов, проверяя уровень предоставляемого сервиса, знание винной карты и меню, практическое владение иностранным языком, определяя уровень внимания этих сотрудников, их умение переключаться и т. п.
