К рассмотренным выше причинам конфликтов следует отнести и присоединить дополнительные, носящие специфический характер. Особенности возникновения и протекания конфликта в организации определяются тремя моментами. Рассмотрим их подробнее.
Во-первых, по сравнению с обществом, организация – система более локальная и простая, и это позволяет говорить о большей (по сравнению с макроуровнем) ее управляемости и, следовательно, о больших возможностях прогнозирования конфликтных ситуаций.
Во-вторых, особенности конфликта определяются ролевой структурой взаимодействия в организации, выдвижением на первый план профессиональных качеств и должностного положения (без обращения к личностным качествам работника), а также определенной «несвободой» творческого исполнения своих ролей, ограниченных должностными инструкциями. Соотношение значимости роли и личных качеств работника в организации меняется не в пользу последних. Вместе с тем личные качества, личные проблемы работника, за редким исключением, остаются значимыми, пусть и в так называемом «снятом» виде. Эта «замаскированность» делает их трудноуловимыми для руководителя (или практического психолога), однако недоучитывать их недопустимо.
В-третьих, организация – это в некотором смысле «замкнутая общность»: локальность, четкое ролевое распределение, единый конечный продукт труда, иерархичность связей и т. п. позволяют сравнивать ее психологический микроклимат с психологическим климатом общины, особенно когда речь идет о некрупных организациях. Работник в организации находится на виду у всех, сотрудники как бы связаны «круговой порукой», анонимность действий практически исключается, оценка коллегами (осуждение или одобрение) в значительной степени определяет не только психологическое самочувствие, но и профессиональные достижения работника.
Кроме того, в организационных конфликтах четко проявляются две особенности, характерные и для других конфликтов в обществе. Первая – референтность, сплоченность конфликтующих групп. В различных коллизиях референтные группы контролируют поведение всех членов группы, возводя мотивы конфликтов в надындивидные ценности. Отчужденные таким образом ценности получают самостоятельное существование и довлеют затем над поведением индивидов и локальных групп, превращая конфликт в самоцель. Вторая особенность проявляется в том, что структурные образования организации складываются не только по объективным признакам, но и в виде так называемых «групп сознания», или неформальных групп, объединяющих людей по убеждениям, ценностным ориентациям, настроениям и т. д. Переплетение объективных и субъективных факторов затрудняет прогнозирование поведения конфликтующих групп, делает его неопределенным, а состав этих групп – довольно разнообразным.
Основными детерминантами социальных конфликтов являются межличностные отношения и социальная сфера, в которой взаимодействуют участники конфликта. Эти детерминанты конфликта опосредуются через индивидуально-психологические особенности их участников, их ролевое поведение и качественные характеристики структурной и функциональной организации труда.
Глава 3
Методологические подходы к изучению социальных конфликтов в психологии
Некоторые методологические основания изучения конфликтного взаимодействия в социальной психологии
Можно выделить несколько уровней исследования конфликта в социальной психологии, одновременно составляющих теоретический базис для анализа и обобщений. Эти уровни задаются прежде всего сложившейся научной традицией в изучении социальных явлений в социальной психологии, которая выражается в специальном категориальном аппарате и методах исследований. И здесь конфликт выступает, с одной стороны, особым объектом изучения, а с другой – специальным предметом социально-психологического исследования.
