Профессиональная карьера как социально-психологический феномен - страница 4

В понимании и объяснении карьеры выделим два плана анализа. Она может восприниматься лишь как одна из профессиональных характеристик субъекта труда и как характеристика социального положения или продвижения человека. В более широком смысле под карьерой понимается общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой). Карьера представляется как динамика изменений социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности и т. п. В узком смысле «карьеру» связывают с динамикой изменений положения и активности человека только в трудовой деятельности (Мучински, 2004; Социальное…, 1994; Guion, 1998; и др.), в широком смысле – как самореализацию человека в профессии, как его личностное развития средствами профессии (Маркова, 1996; Могилевкин, 2007; Москаленко, 2007; Мударисов, Синягин, 2016; Синягин, 2001; и др.). В узком понимании карьеры различают также профессиональный и административный аспект. В первом случае карьера рассматривается, главным образом, как профессиональное продвижение, профессиональный рост, переход от одних ступеней профессионализма к другим – такое смещение предмета исследования можно определять как профессиональноцентрированный подход (Маркова, 1996; Мударисов, Синягин, 2016; и др.); во втором – как должностное продвижение, когда определяющим становится обретение нового социального статуса, занятие определенной должности (Служебная карьера, 1998; Филиппов и др., 1989; Шекшня, 1996; и др.). В собственно профессиональном аспекте различают еще и «внешнюю», или экстернальную, карьеру (описываемую формальными составляющими должностных позиций, прав и обязанностей субъекта, получаемых им социальных благ) и «внутреннюю», интернальную, карьеру (характеристики которой выделяются и принимаются самим работником и выступают в качестве субъективных критериев его профессионального, личностного и социального роста и развития) (Могилевкин, 2007; Москаленко, 2007; и др.). Акцентирование внимания специалистов как на собственно профессиональных, так и на административных, должностных изменениях в деятельности и в поведении работников остается русле более общего, субъектоцентрированного подхода, в соответствии с посылками которого все изменения объясняются, прежде всего, «внутренними условиями» субъекта (Маркова, 1996; Мударисов, Синягин, 2016; Drucker, 1954; Hall, Mirvis, 1995; и др.). Ему противоположным по объяснению причин и механизмов движения людей в организации выступает организационноцентрированный подход, в логике которого карьерные перемещения сотрудников рассматриваются в ключе задач организации, как управление человеческими ресурсами, как рациональное распределение персонала в организаций (в том числе – включение в резерв, обучение и подготовка людей на выдвижение). В русле данного подхода рассматриваются и социальные технологии управления человеческими ресурсами (Амстронг, 2009; Башкин, 2010; Энциклопедия систем мотивации…, 2008; Hall, 1993; Guion, 1998; Mintzberg, 1979, 1984; Ohara, 1963; Osipov, 1973; и др.).

Таким образом, в границах первого плана на протяжении ХХ ст. в исследованиях карьеры реализовались разные подходы, построенные на дихотомии – различалась карьера в широком и в узком смысле, как профессиональная или административная, как экстернальная или интернальная и т. п. Задачи исследования сводились к выявлению и описанию отдельных характеристик, противопоставляя одни из них другим, к объяснению свойств человека как субъекта труда и как личности, проявляющихся или формирующихся в процессе его карьерного продвижения. При необходимости обобщить разные подходы к проблеме и выделить среди них принципиально различающиеся по целям, задачам и идеологии, следует назвать два «базовых» –