Психосоциальная атмосфера общения во многом зависит от взаимных обращений контактирующих людей. К сожалению, часто у руководителей имеет место безапелляционная манера обращения с подчиненными. Она проявляется в стремлении всегда говорить официальным тоном, в жестких категоричных фразах, произносимых со строгим выражением неулыбчивого лица. Мешает доброму общению менторский тон, назидательность в речи: «Вы ничего не хотите понимать», «Товарищи не позволят вам», «Коллектив не допустит такого поведения». Видимо, имея в виду эти выражения, рабочие нередко дают оценку кому-нибудь из окружающих: «Говорит, как начальник».
Неверная тактика общения снижает производительность труда, разрушает коллектив. Если руководитель все силы тратит на борьбу с бракоделами, прогульщиками, нарушителями дисциплины, с беспорядком и неорганизованностью, а рационализацию производства, повышение производительности труда, заботу о подчиненных планирует на потом, порядка все равно не будет, и мало того, с каждым днем работать будет все труднее, как снежный ком будут расти нарушения дисциплины, конфликты, война начальника и подчиненных будет разрастаться.
Существует еще один интересный факт. Сотрудники, которые полностью идентифицируют себя с организацией, готовые демонстрировать большую продуктивность, чем от них требуют также подвержены выгоранию. На начальном этапе такие аспекты, как большое количество сверхурочных часов, незначительное количество пропусков, готовность помогать коллегам, действовать и работать более напряженно приносит пользу организации. Однако вследствие чрезмерной идентификации работа может приобретает для сотрудника слишком большое значение, что может негативно сказываться на его семейных и других социальных отношениях и в результате приводить к неудовлетворенности.
Большое значение имеет принадлежность к профессиональной группе или организации, которая считается не престижной в обществе, может приводить к нарушению чувства самоценности человека. Речь идет о сотрудниках фармацевтических концернов, которые проводят опыты над животными, сотрудниках военной промышленности или атомной энергетики, а также о работниках предприятий по утилизации отходов. Люди, которые принадлежат к этим профессиональным группам или организациям, часто не только чувствуют себя «оклеветанными» (несправедливо оцененными) в обществе, но также вынуждены авторитет оправдываться в собственном кругу знакомых, объясняя, почему они выполняют эту работу. Вероятно, это люди, которые сильно идентифицируют себя с организацией и своей профессиональной группой и особенно чувствительны к их критике.
Другой негативный аспект чрезмерной идентификации проявляется в том случае, когда что-либо изменяется в объекте или вместе с объектом идентификации. Например, человек, ориентированный на карьерный рост, будет испытывать неприятные чувства, если вследствие проведения мероприятий по экономии его лишат возможности продвижения, и перспективы карьерного роста будут незначительными. Также для человека, который сильно идентифицирует себя со своим отделом, внутриорганизационная реструктуризация, в ходе которой будет ликвидирован его прежний отдел, будет иметь негативные последствия. И, наконец, слияние организаций повлечет за собой негативные последствия, так как в ходе этого процесса организации, с которыми идентифицировали себя сотрудники, перестанут существовать как независимые единицы и образуют новую объединенную организацию. Эти негативные влияния чрезмерной идентификации на основании ее функций могут приводить на уровне человека к массовым чувствам неуверенности и потере контроля. Вероятность возникновения этих чувств у сотрудников тем выше, чем сильнее они идентифицируют себя с соответствующими объектами идентификации.
