• монотония;
• различные внешние воздействия;
• резкое нарушение обычной системы (порядка) работы [15].
Возникать эти причины могут из–за слабого руководства или неудовлетворительного психологического климата. В последнем случае нарушается профессиональная взаимоподдержка коллег. В результате этого ограничены возможность обсуждать профессиональные проблемы, получать одобрение, поддержку и спокойствие от осознания того, что коллеги переживают те же трудности.
Установлено, что тип поведения и личностная уязвимость к организационному стрессу обусловливают развитие ишемической болезни сердца. Наибольший риск коронарных заболеваний имеют лица, вынужденные часто менять род занятий и условия работы, приспосабливаться к новым требованиям, новому положению (статусу) в обществе или должностной позиции, постоянно сталкивающиеся с высоким темпом жизни, конкуренцией, большим дефицитом времени, экономическими трудностями и имеющие «особый и довольно специфический тип эмоциональной активности», названный типом «А» [16]. М. Фридман в своей книге дал следующее описание «личностных» характеристик людей, которые склонны к заболеванию ишемической болезнью сердца:
• высокий темп жизни для достижения выбранной, но нечетко сформулированной цели;
• постоянное стремление к соревнованию и конкуренции;
• настойчивое желание признания и выдвижения, высокая мотивация достижения успеха;
• постоянное участие в разнообразных видах деятельности и вечный дефицит времени;
• привычка ускорять темп выполнения физических и психических функций;
• исключительная психическая и физическая готовность к действию;
• малоподвижный образ жизни;
• курение и другие вредные привычки.
Тип личности «Б», «иммунный» к ишемической болезни, является полной противоположностью типу «А» – спокойный и размеренный образ жизни, четко поставленные цели и рациональные средства их достижения, умеренная мотивация, чередование активности и отдыха и др. Тип поведения «АБ» занимает среднюю позицию по склонности к коронарным заболеваниям.
Итак, к негативным последствиям организационных и профессиональных стрессов относятся:
• болезни и физиологические последствия;
• снижение стабильности персонала (текучесть кадров, увеличение числа несчастных случаев на производстве);
• снижение производительности (количества и качества труда);
• снижение трудовой мотивации, вовлеченности в работу, лояльности и привлекательности работы в организации;
• психологические последствия (нарушение волевого контроля, увеличение конфликтности в коллективе, переживания депрессии и переутомления, переживание одиночества и неудовлетворенности жизнью, различные комплексные переживания, называемые стресс–синдромами).
Обобщение эмпирических фактов зарубежных отечественных исследований показывает, что последствием длительного организационного стресса может быть «профессиональное выгорание» как совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей организацией в целом. В соответствии с понятием стресса как беспокоящих или разрушающих стимулов (стресс–факторов) ниже представлены методики организационной диагностики стресса – инструментарий для выявления стрессоров и оценки личностной уязвимости к ним.
