1.4. Классификация конфликтов
Действия являются самым ясным и выразительным раскрытием человека.
Гегель
В научной литературе существуют различные классификации конфликтов, на наш взгляд, наиболее оптимальным является подразделение по объему, по длительности протекания, по источнику возникновения.
По объему конфликты подразделяют на: внутриличностные; межличностные; между личностью и группой; межгрупповые.
Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.
Нужно помнить, что этот тип конфликта не полностью соответствует данному определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности (потребности, ценности, интересы, чувства и т.п.).
Ценностные конфликты – это конфликтные ситуации, в которых разногласия между участниками связаны с их противоречащими друг другу или несовместимыми представлениями, имеющими для них особенно значимый характер.
Конфликты интересов – это ситуации, затрагивающие интересы участников, в том числе их цели, планы, мотивы, которые оказываются несовместимыми или противоречащими друг другу. К этим конфликтам относятся ресурсные конфликты: их участники претендуют на один и тот же ограниченный ресурс (деньги, материальные ценности, должность). Они стремятся к одному и тому же, у них одинаковые цели, но по причине ограниченности или неделимости ресурса их интересы противоречат друг другу.
Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Одна из самых распространенных – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы, поскольку каждый сотрудник исполняет сразу несколько ролей в множестве ситуаций в процессе деятельности и общения. Например, руководитель в реальной жизни включается в различные сложные и многообразные связи, ему приходится неизбежно сталкиваться с противоположными мнениями, интересами, мотивами и ожиданиями в системе «коллектив – руководитель – вышестоящее руководство». Оказываясь в промежуточной позиции, руководитель часто вынужден действовать в условиях, когда разные люди или целые группы предъявляют к нему несовместимые требования и ожидания одновременно. Особенно часто подобные ситуации возникают в практике руководителей первичных служебных коллективов, ближе стоящих к подчиненным.
Также, ролевые конфликты часто являются следствием расхождений между притязаниями сотрудника и его реальным статусом в коллективе. Особенно это видно на примере оценки собственного трудового вклада самой личностью и оценкой руководителя или общественным мнением. Непризнание успехов и достижений человека ведет к обидам, агрессивному поведению и снижению «служебного рвения».
Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например:
Женщина – руководитель отдела давно планировала и даже дала обещание семье в выходные дни поехать за город, отдохнуть, провести время с детьми. Но в пятницу приходит руководитель с какой-то проблемой и настаивает на том, что работу нужно завершить к понедельнику.
И здесь причиной конфликта является рассогласованность личных потребностей и требований производства.
