Психология управления трудовым коллективом - страница 38

По составу участников различают конфликты горизонтальные (между коллегами, смежниками) и по вертикали (между подчиненными и руководителями).

При этом, как в указанных, так и в любых других конфликтах различают положительную и отрицательную стороны, или функции, в зависимости от того, приближает или отдаляет тот или иной конфликт благоприятное для коллектива и его членов разрешение соответствующего противоречия.

Кадровая политика. Большое значение для стабилизации трудового коллектива, для преодоления конфликтов в нем имеет кадровая политика, правильное формирование структуры трудового коллектива с учетом социальных особенностей всех составляющих его категорий и групп. При этом особое внимание уделяют, конечно, подбору руководящих кадров, и, прежде всего – первых руководителей коллектива (будущего коллектива, если речь идет о создании нового предприятия). Действия первого руководителя коллектива являются одним из основных внутренних субъективных факторов стабилизации (дестабилизации) трудового коллектива. А владение руководящими кадрами навыками и умениями анализа конфликтов, поиска способов разрешения конфликтов и их применения – это одна из основ управления процессами сплочения и стабилизации трудовых коллективов.

Говоря о кадрах, кадровой политике применительно к вопросам стабилизации трудовых коллективов, преодоления в них конфликтов и конфликтных ситуаций, важно использовать еще одно понятие – «социальный статус члена трудового коллектива», а также связанное с ним понятие «статусная структура трудового коллектива». При этом важно учесть все разновидности статусов и статусных структур коллектива: социально-производственные, социально-экономические, социально-политические (прямо или косвенно), социальноорганизационные, социально-культурные, др.

Учесть нужно и динамическую составляющую социального статуса члена коллектива, то есть возможность и способности членов трудового коллектива изменить свой статус (тот или иной, или сразу несколько) в коллективе. Это выражается в понятиях «социальная мобильность» и «социальное продвижение (социальная карьера) члена трудового коллектива».

В зависимости от того, в каком направлении, или в какой части происходит изменение статуса члена коллектива, различают трудовую мобильность, профессиональную мобильность, вертикальную и горизонтальную мобильность в рамках данного трудового коллектива и т.д.

Знание особенностей социальных статусов членов коллектива, тенденций мобильности и социального продвижение, существенно облегчает поиск способов разрешения конфликтов, повышает эффективность управления и самоуправления процессами стабилизации и сплочения трудового коллектива.

Особую проблему для поддержания стабильности трудового коллектива, до недавнего времени, а во многом и до сих пор, хотя и существенно в измененном виде, составляет текучесть кадров на данном предприятии (организации, учреждении).

Следует иметь в виду, что какой-то уровень текучести кадров является оптимальным для данного трудового коллектива. Практически не существует коллективов, в которых не было бы никакой текучести кадров вообще. Вопрос состоит в том, чтобы четко представлять себе этот уровень и активно действовать в сторону минимизации отклонений от него. Например, через обеспечение оптимальных темпов социального развития трудового коллектива с учетом специфики всех категорий его членов. А также через совершенствование всей кадровой политики, работы с персоналом на предприятии – работы по профориентации, приему и расстановке кадров, профессиональному обучению и переобучению, по оказанию помощи в адаптации новым членам коллектива, улучшению социально-психологического климата в коллективе, работы с увольняющимися, и в частности с уходящими на пенсию, и т.д.