Ресурсный менеджер. Как работать в режиме осьминога - страница 2

Когда по вашей вакансии будут приходить резюме, нужно провести предварительный скрининг. Вот на какие моменты следует обратить внимание:

1. Описание опыта работы, что делал. Очень часть перечислены лишь места работы и названия проектов или краткое их описание, но не сама работа.

2. Как долго работал в том или ином проекте, то есть как долго могли оттачиваться навыки и какова вероятность их использования в этом временном интервале по собственным представлениям.

3. Делал ли какие-то компоненты проекта или сам проект с нуля самостоятельно.

4. Если перечисленные проекты, компоненты сделаны командой, то какой процент собственного вклада? Прячется ли за опытом других?

5. Выделяется ли ярко специализация и интересы, как себя подает.

6. Оформление, внешний вид документа, детали, опрятность резюме, ошибки – оцениваем грамотность и эстетический уровень.

7. Сопоставление сформированного впечатления с уровнем желаемой зарплаты. При наличии расхождений формируем вопросы, которые нужно задать/уточнить, чтобы решить, приглашать ли на интервью.

Ресурсный менеджер должен участвовать на финальных этапах интервью кандидата, имея на руках отзывы HR-менеджера, специалиста, оценивавшего технический уровень знаний. Роль ресурс-менеджера, как я ее вижу, состоит в том, чтобы узнать ценности кандидата и подходы к работе, сопоставить, как он вписывается в компанию с ее ценностями и правилами, разобрать рабочий психологический портрет:

а) как принимает решения – основываясь на собственном мнении или под влиянием окружения;

b) от чего получает энергетическую подпитку в работе – от результата или от процесса;

c) предпочтения в решении задач типовыми способами или поиском новых решений, выстраивании своих правил или соблюдении установленных;

d) что мотивирует на данный момент: стабильность, поиски новизны и авантюр, отношения, рост, уникальность, ощущение востребованности;

e) какую работу ищет;

f) как сам оценивает свой профессиональный уровень;

g) какую специализацию в своих навыках может выделить.

Оффер для кандидата должен быть понятным и точным. Это ваше заочное предложение, и лучше изложить в нем все максимально однозначно.

Понятный и точный оффер отвечает на следующие вопросы:

• на какую позицию приглашается кандидат;

• каковы будут его обязанности;

• как будут оцениваться его успехи на испытательном сроке;

• кто будет оценивать итоги испытательного срока;

• кто является его руководителем;

• особые условия, которые должен выполнить кандидат, если вы берете его с обещаниями достичь определенного уровня, например, в изучении английского языка или получении сертификата.

В идеале оффер можно сделать чек-листом, с которым кандидат придет закрывать испытательный срок. И вы вместе пройдетесь по пунктам, включая финансы.

Пример такого оффера смотрите в приложении 4.

Как правило, в процессе онбординга вам помогают некоторые службы в компании. Прежде всего, это HR-департамент, который являлся точкой контакта с кандидатом, это отдел по внутренней инфраструктуре – когда сотруднику создают аккаунты, выделяют оборудование и рассказывают, как пользоваться программными инструментами и где почитать полиси компании.

Что может взять на себя ресурс-менеджер?

Сформировать личный контакт с новым сотрудником через личные встречи. Расскажите ему о вашем стиле работы и своих ожиданиях: как вы поощряете и наказываете, что для вас приемлемо и простительно, а что категорически делать не следует. Расскажите ему, как статистически удачно проходят испытательный срок сотрудники, какие чаще всего возникают проблемы. Договоритесь, что вы будете разбирать с ним негативные моменты по возможности сразу, а не сюрпризом в конце испытательного срока. Предупредите, что будете расспрашивать о его работе коллег и клиентов. Расскажите и о самой процедуре закрытия испытательного срока. Что может быть в худшем случае. Например: