Ресурсный менеджер. Как работать в режиме осьминога - страница 5
В профайле также должны быть следующие записи: опыт, дата прихода, дата рождения, оклад, проекты, занятость, договоренности, какие курсы/тренинги прошел, сертификаты, знание английского. Пример профайла приведен в приложении 5.
3.1.2. Расстановка важных событий по сотрудникам
в своем календаре
Это один из ключевых инструментов точного управления людьми, проявления регулярного внимания к ним и создания собственного имиджа в глазах своих подчиненных сотрудников.
Как-то разговаривали мы с одним из основателей британского стартапа о ресурс-менеджерах. Он рассказал мне, как, еще будучи разработчиком, пришел на ассесмент и впервые увидел там ресурс-менеджера, который, как оказалось, принимал решение по пересмотру его уровня квалификации и зарплаты. Он до сих пор не понимает, как этот человек, который ни разу в течение года не общался с ним, мог принять адекватное решение и тем более вызвать хоть какое-то доверие или уважение к себе.
Чтобы вам регулярно заниматься своим вверенным персоналом, необходимо задействовать в своем планировании точки важных взаимодействий:
Таблица 1. Регулярные события
Таблица 2. События по случаю
Таблица 2. События по случаю
3.2. Создать матрицу компетенций сотрудников
Матрица компетенций сотрудников – это один из ваших рабочих инструментов, к которому вы будете обращаться, когда нужно оперативно выяснить:
• если у вас в команде или в отделе специалист с нужными вам компетенциями?
• кто из сотрудников ближе всего к требуемой компетенции, которой пока нет?
• кому проще освоить требуемую компетенцию?
• какую компетенцию нужно усиливать, выращивать?
Как правило, матрица компетенций – это таблица, где по вертикали обозначены компетенции, а по горизонтали список сотрудников. Расположение компетенций и списка сотрудников можно менять местами в зависимости от количества компетенций и количества сотрудников, т. е. какой скроллинг будет преобладать – горизонтальный или вертикальный, а также от ваших личных предпочтений, куда вам скроллить удобнее. Ваш коллега предпочитает форму классического классного журнала, где по строкам расположены имена сотрудников, а в столбцах – умения и компетенции.
В зависимости от индустрии вы можете создавать группы навыков и компетенций. Я предлагаю начать с самой базовой группировки по основным профессиональным (твердым) навыкам – hard skills, и второстепенным дополнительным (мягким) навыкам – soft skills.
3.2.1. Основные навыки (Hard skills)
Что может являться основными навыками того или иного специалиста? Это те навыки, которые в первую очередь имеют производственное значение. То есть отвечают за производство результата. У разработчиков это, прежде всего, знание языков программирования, фреймворков, технологий и различных нюансов, с ними связанных.
Таблица ниже содержит далеко не полный список твердых навыков, и не все из них нужны будут в вашем случае. Но для примера все же приведем некоторые из них:
Таблица 3. Основные навыки разработчиков
3.2.2. Дополнительные навыки (Soft skills)
В таблице 4 приводятся примеры дополнительных навыков для разработчиков. Эти навыки также могут быть применимы и к другим специальностям:
Таблица 4. Дополнительные навыки
3.2.3. Матерость
Отдельно я бы выделил такое качество, как матерость. Иначе говоря, сообразительность, которая покрывает при определенном уровне опыта часть отсутствующих знаний. Сотрудник может самостоятельно решить ситуацию наилучшим образом в текущих обстоятельствах. Это тот сотрудник, который может работать, не спрашивая, что надо делать и как. Фактически, оставаясь подчиненным, он может работать в формате управления по целям (management by objectives), в то время как остальные еще работают в режиме управления по инструкциям (management by instructions). Если нужной инструкции нет, то матерый специалист свою работу не останавливает. Может предвидеть развитие ситуации и запросить ресурсы, дать советы, предупредить для удачного исхода.
Похожие книги
