На ежедневной основе проводить аудит работных сайтов. Цель не упущение кандидатов, откликнувшихся на вакансию. На данный момент средняя жизнь отклика 36 часов;
На ежедневной основе выставлять магазины в приоритет по поиску. Цель увеличения укомплектованности данных магазинов минимум до 75%, что поможет поднять общую укомплектованность сети;
В выходные дни сотрудники отдела подбора персонала (не полные дни) по 4 часа привлекать к работе. Цель – не потеря кандидатов в выходные дни.
Также нам очень поможет момент. Если служба безопасности начнет проверять кандидатов в течение трех часов. Сейчас из-за этого момента идет небольшой отвал кандидатов (примерно 5–7 человека в день, так как в этот момент наши конкуренты быстро берут их на работу).
Как итог, чтобы правильно прописать стратегию массового подбора необходимо понимать и цели компании. Вот еще пример, цели компании на 2023 год, следующие:
Развитие собственной розницы, через открытия новых торговых точек в ключевых регионах присутствия;
Развитие действующей команды розницы, через обучение и эффективной мотивации (пересмотра вознаграждения), а также через карьерное развитие и через качественный найм: от подбора и адаптации до системы наставничества;
Главным акцентом компания ставит людей, работающие в компании – повышение лояльности и удовлетворенности сотрудников, создание наилучших условий для сотрудников.
Приведу пример прописанной стратегии, которая была представлена на утверждение на 2023 год, построенная на основе целей, которые перед собой поставила компания:
Автоматизация подбора и адаптации персонала:
–
Снижение текучести персонала на 15 п. п. Цель – 81% на 2023 год, в 2022–112%;
–
Поднятие укомплектованности до 95%. В 2022 году – 92%;
–
Контролинг всех процессов подбора и адаптации персонала в режиме онлайн.
Развитие внешнего HR-бренда через брендированные страницы и рекламные кампании:
–
Привлечение релевантных соискателей;
–
Снижение стоимости одного привлеченного сотрудника;
–
Поднятие укомплектованности до 95%. В 2022 году – 92%.
Проект “Тайный соискатель/тайный стажер”:
–
Снижение потери кандидатов на этапе собеседований на 15 п. п. Цель конверсии на 2023 год – 94%;
–
Снижение потери кандидатов на этапе стажировки на 10 п. п. Цель конверсии на 2023 год 100%;
–
Снижение текучести персонала на испытательном сроке на 7 п. п. Цель на 2023 год – 6%.
Внедрение HR-бота для выходного собеседования:
–
Выявление истинных причин увольнений сотрудников;
–
Внедрение мероприятий для устранений причин оттока;
–
Снижение текучести персонала.
Для того, чтобы правильно оценивать кандидатов на всех этапах подбора персонала, нам необходимо прописать и утвердить профили должности.
Это необходимо также, чтобы не возникало, например, следующие ситуации: “В магазин по адресу ___ был направлен кандидат. Кандидат прошел собеседование и внутреннюю проверку службой безопасности. В связи с этим с согласование администратора магазина кандидат был приглашен на стажировку. После стажировки администратор магазина дал обратную связь по данному кандидату – не подходит по возрасту (20 лет)”.
Или чтобы не возникала такая вот ситуация: “На торговой точке отказали кандидату по причине пола. На данную торговую точку записаны и другие кандидаты, прошу вас провести разъяснительную беседу с персоналом, мы не отказываем из-за половой принадлежности”.
