Давайте теперь представим, что вы работаете в компании, где 2 000 магазинов и каждый магазин видит кандидата по-своему, а помнить каждые “хотелки” магазинов мы не можем. Поэтому очень важно, если у вас в компании не прописаны профили должности, то ввести правила приема заявки на подбор, чтобы административный состав магазина, понимал по каким признакам мы подбираем персонала и как правильно должна быть составлена заявка на подбор персонала.
Еще не маловажным является и то, как нам передаются вакансии, например: “Участились случаи, когда розница нам дает информацию, что требуются сотрудники, либо магазин в критической ситуации, а по факту это не так”. Очень важно, чтобы мы владели реальной информацией. Так как нам необходимо проставлять приоритетность поиска сотрудников на те или иные торговые точки. Согласитесь если вы бросили все силы на укомплектованность какого-то магазина, а по факту там никто не требуется, то вы сняли с фокуса подбор на другие магазины, которые действительно нуждаются в персонале.
В любом случае введите хотя простую форму приема заявок на подбор, которые должны высылать на рабочую почту, например:
За последние годы (2020–2023) бюджет на подбор персонала в HR-департаментах занимает основную статью бюджета. Связана, это не только с тем, что рынок труда заметно изменился, но также данная тенденция обусловлена тем, что стратегия самого массового подбора в последние годы сильно изменилась и переместилась в поиск персонала с теплых лидов в сторону холодной базы. А как мы все знаем холодной поиск персонала намного трудоемкий и затратный, так как все работные сайты перешли на оплату каждого просмотренного резюме.
Компании сейчас рассматривают бюджет, как математику, так как очень тяжело спрогнозировать реальные затраты на поиск и подбор персонала на данный момент. В связи с этим расчет бюджета стал строиться по следующей формуле:
Таким образом, согласно данной формуле компании, пытаются спрогнозировать основную статью расходов на подбор персонала. А вы уже как руководитель полученную итоговую сумму раскидываете по источникам подбора, которые планируете привлекать в течение года и по месяцам, согласно сезонности оттока сотрудников из компании и сезонности продаж вашей компании, когда требуется усилении персонала на торговых точках.
Поэтому мы должны знать, а какая стоимость одного оформленного есть у вас в компании и не только в целом по компании, но и отдельно по регионам. Например:
Мы с вами просчитали на основе старых данных, что 1 оформленный сотрудник нам обходится 2 340 рублей, но при этом:
Первый регион показывает среднюю стоимость одного оформленного 2 591 рублей
А во втором регионе стоимость одного кандидата составляет 3 789 рублей
Соответственно, что я делаю в первую очередь – обращаю внимание и начинаю разбираться почему во втором регионе стоимость привлеченного сотрудника высокая. Ведь здесь возможны следующие причины: неправильно выбраны источники подбора, или не используются в полной мере все оплачиваемые источники.
Приведу вам пример бюджета отдела подбора персонала, который мы разрабатывали на 2023 год (цифры указаны примерные и для наглядности):
Как мы с вами видим из данного примера, мы закладываем следующую сезонность оттока персонала:
Апрель готовимся к оттоку кандидатов в мае – происходит отток кандидатов, которые на лето уезжают на подработки. Данная сезонность хорошо прослеживается в населенных пунктах, расположенных рядом с курортными зонами.
