Что мы еще видим, из данной статистики. Мы видим, что конверсия из просмотра нашего объявления в отклик составляет всего 7,53%. Конверсия из просмотра в контакт – это процент кандидатов, которые нажали кнопку “показать телефон” или “написать в чат”. Например: ваше объявление посмотрели 100 соискателей, 5 из них написали в чат и еще 7 посмотрели ваш телефон. Таким образом, конверсия составила 12%.
Когда я вижу низкую конверсию, я начинаю также анализировать наши объявления, меняю описания, пересматриваю подачу информации в нем. Эти мероприятия также помогают поднять данную конверсию.
HeadHunter
На основе статистики, которую мы получили с сайта, мы видим, что стоимость контакта из базы (холодный поиск) остался на прежнем уровне. А вот траты на публикации выросли из-за большего количество размещений и обновлений вакансий. При этом мы видим, что продуктивность наших вакансий резко упало почти на 16%. В связи с этим нам необходимо будет запрашивать дополнительный бюджет, чтобы постоянно поднимать наши вакансии, таким образом мы увеличиваем их эффективность, за счет того, что они появляются на первом месте поиска.
Какие бывают возможные причины низкой эффективности вакансий:
–
Нерациональные траты публикаций;
–
Несоответствие зарплаты в вакансиях рыночным значениям (не во всех компаниях готовы данную причину к сожалению принять).
Но основное, что мы как руководители отдела подбора персонала должны проверить согласно полученное статистики с двух данных сайтов – это насколько наши условия как работодателя привлекательны для соискателя, то есть нам необходимо провести мониторинг рынка труда. Мы можем много вкладывать в рекламные кампании, агрессивно себя вести на рынке труда, но, если наши условия, как работодателя не привлекательны, соискатели не пойдут к нам активно и нам придется на постоянной основе просить дополнительный бюджет на подбор персонала.
Еще приведу один пример, как мы просчитываем, какое количество контактов нам необходимо для закупки, чтобы работа по холодной базе не останавливалась. Например, мы провели анализ по затратам на контакты за последние два месяца. Установили, что за данный период было потрачено 9 000 контактов. Всего в отделе подбора персонала работало 23 менеджера. Получаем, что 1 менеджер по подбору персонала за этот период запросил 391 контакта соискателя. А в день он запрашивал 9 новых контактов. Исходя из этого мы можем просчитать сколько нам необходимо контактов на следующий месяц.
Но если подойти более детально к данному анализу мы выясним, что в день 1 помощник менеджера по подбору запрашивает 50 контактов, 1 менеджер по подбору в день запрашивает 10 новых контактов. У нас с вами в отделе работают 9 помощников, таким образом мы понимаем, что они за день запрашивают 450 новых контактов. Специалистов по подбору у нас в штате 14 человек, в день они тратят 140 контактов. Таки образом для полноценной и эффективной работы нам всего необходимо в день 590 контактов.
Так же мы можем прогнозировать, какое количество публикация нам необходимо для покупки, чтобы наш отдел подбора персонала работал в продуктивном режиме и не экономил на размещениях вакансий на данном ресурсе. Необходимо собрать статистику и проанализировать, как мы потребляем вакансии и просчитать прогноз – какое количество вакансий нам необходимо еще.
Фарпост
Когда нам необходимо обосновать траты для данного источника, мы делаем с вами это следующим образом: “
