Сделайте меня лояльным. Искусство и наука создания системы управления вовлеченностью - страница 9

1. Стаж на предыдущих местах работы.

Для этого вы можете изначально стаж работы, указанный в резюме у сотрудников, вводить в свою систему учета персонала, excel-таблицу и ставить соответствующие напоминания.

Например, они покажут, что три года – средний стаж работы у этого сотрудника. И по прошествии трех лет вам надо присмотреться к поведению этого человека и, если это ценный сотрудник, поработать именно с ним именно в это время. Исследования показывают, что стаж работы – очень точный предвестник будущего поведения сотрудников. Это связано с тем, что наши шаблоны поведения достаточно часто повторяются.

2. Обновление профиля социальных сетей (например, Linkedin) или других сайтов по поиску работы. Если сотрудник начинает изменять какие-то свои открытые источники информации, скорее всего, он готовится к рассмотрению других возможных альтернатив, которые есть на рынке.

3. Руководителям по персоналу также стоит создавать «тепловые» карты, в которых указаны подразделения с высоким уровнем текучести, потому что именно они генерируют уход новых сотрудников. В коллективах, где в принципе высокая текучесть, поведение новых сотрудников склоняется к устоявшимся шаблонам поведения. Благодаря «тепловым» картам можно видеть, где текучесть повысилась, к кому надо проявить особое внимание. Обычно уход одного работника из команды может привести к уходу еще трех-пяти сотрудников. Поэтому любой уход сотрудников может стать причиной повышения текучести подразделений и общего коэффициента текучести.

4. Рост, а также внутрикорпоративное обучение перестают интересовать персонал. Если вы замечаете, что сотрудники перестали рассматривать возможности для повышения, увеличения своих обязанностей, улучшения карьеры, если они проявляют нежелание учиться, даже если вы сами предлагаете, – это верный предвестник того, что сотрудники не хотели бы долго взаимодействовать с компанией. Они подсознательно понимают, что у компании возникнут из-за них нежелательные затраты, и отказываются от каких-то программ, связанных с обучением, карьерой, чтобы компания попусту не тратила деньги.

5. Частое отсутствие сотрудника на работе – достаточно типичный предвестник скорого ухода. Это проявляется и в том, что сотрудник уходит пораньше, отпрашивается, старается стать менее заметным и более тихим. Поведение сотрудника меняется, он всё меньше и меньше тратит свои ресурсы на работу, становится всё менее вовлеченным в деятельность организации.

6. В Google опасным сигналом считается период, когда эффективный сотрудник чувствует себя незагруженным. Речь идет о сотрудниках, которые раньше выполняли большой объем работы, но сейчас не видят перспектив и проектов и начинают рассматривать возможности ухода.

Эти косвенные признаки можно использовать при работе с сотрудниками в краткосрочной перспективе.

В долгосрочной же перспективе, когда вы внедрите систему вовлеченности или первый этап, связанный с диагностикой, у вас появится более точный прогноз: какая текучесть ожидается в компании, в каких подразделениях, за счет чего. Вам надо будет просто измерить уровень лояльности и приверженности сотрудника.

Как результат вы получите матрицу поведения сотрудников (рис. 3), способную прогнозировать текучесть на полгода-год с большой долей вероятности.

Рис. 3. Матрица поведения сотрудников

«Пламенные души» – группа ведущих сотрудников, которые душой и сердцем болеют за успех компании и готовы посвятить большое количество своего времени решению стоящих перед ней задач. Это те сотрудники, на которых можно положиться в трудные времена, но которых не должно быть в среднем более 25%. Переизбыток лидеров и активных людей в компании может привести к хаосу, проблемам с субординацией и т. д.