Шесть дисциплин прорывного обучения. Как превратить обучение и развитие в бизнес-результаты - страница 41

○ Четко ли они связаны с ключевыми бизнес-потребностями?

○ Есть ли критично важные потребности, которые оставлены без внимания?

○ Не растрачиваются ли ресурсы на программы с низкой ценностью, когда они могли бы быть направлены на более ценные программы обучения?

• Если существующие программы обучения не связаны с бизнес-потребностями, совместно с лидером корпоративного обучения убедитесь в наличии этой связи.

• Пересмотрите портфель программ обучения и развития для перераспределения ресурсов на программы обучения с наибольшими потенциальными дивидендами для бизнеса.

• Определите бизнес-потребность, которую, по вашему мнению, должна закрыть программа обучения.

○ Убедитесь, что обучение – это целесообразная часть решения.

○ Пройдитесь по Колесу планирования результатов с партнерами по обучению и развитию.

○ Достигните согласия в изменениях поведения, которые требуются для достижения ваших целей, и убедитесь, что они могут быть подтверждены.

○ Ясно выражайте свои «критерии удовлетворенности» – необходимые показатели, по которым вы будете оценивать успех программы обучения.

• Попросите специалистов по обучению и развитию предложить план достижения этих результатов.

○ Подойдите критично к его оценке, используя Карту Применения 6Д (Приложение 1.2).

Процесс – это «серия запланированных действий, которые превращают исходные ресурсы в ожидаемый результат»^>90. Процессное мышление с момента, когда оно после Второй Мировой войны описано Демингом, Джуран и другими, трансформировало бизнес и позволило устойчиво создавать продукты и услуги более высокого качества с меньшими затратами. Процессное мышление также изменило природу конкуренции так, что теперь «конкуренция осуществляется не между людьми, продуктами или компаниями: она происходит между процессами.^>91» Организации с процессами, которые производят большую ценность, более надежно и при наименьших затратах, побеждают.

Рисунок Д2.1. ОБУЧЕНИЕ КАК ПРОЦЕСС.

Спонсируемое корпорацией обучение попадает под определение процесса: это серия шагов, требуемых для трансформации исходных ресурсов в виде людей, времени и материалов в добавляющий ценность результат в виде роста результативности (рисунок Д2.1). Как в любом другом бизнес-процессе, качество результата настолько хорошо, насколько хорошо слабейшее звено в причинно-следственной цепочке. Таким образом, даже если сама по себе программа великолепная, обучение принесет минимальную ценность, если реализация будет слабой. Именно поэтому самые эффективные организации практикуют Вторую дисциплину: они осуществляют «Д2. Дизайн: Дизайн полного опыта обучения», а не только того, что происходит во время «мероприятия» (занятия в классе, симуляции, электронного обучения и так далее).

Дизайн полного опыта обучения критично важен, так как люди учатся постоянно, включая уроки, которым учит организация без намерений научить чему-то. Они обучаются на том, как программа обучения разработана и реализована, как их руководители реагируют, что другие участники программы говорят о ней и так далее. Например, сотрудники выучили, что они могут без последствий игнорировать предварительные задания, так как фасилитатор все равно расскажет тот же самый материал во время сессии. Они выучили, что чаще всего после программы обучения нет никаких последующих мероприятий, ответственности за использование навыков и знаний, а также последствий от их неиспользования. Если мы ставим цель улучшить эффективность корпоративного обучения, мы должны обращать внимание на все, чему обучает программа, как намеренно, так и не намеренно; нам необходима разработка и управление