Именно в оплоте традиционные академические ценности укоренены прочнее всего. На данном уровне должно складываться необходимое сочетание этих ценностей с более современными взглядами на управление. В предпринимательском университете оплот принимает видоизмененную систему ценностей и устойчивых представлений.
Интегрированная предпринимательская культура
Предприимчивые университеты, во многом подобно компаниям, работающим в сфере высоких технологий, формируют культуру деятельности, ориентированную на изменения. Начало этой новой культуре может положить сравнительно простая институциональная идея изменений, позднее вырастающая в совокупность устойчивых представлений, которая, после распространения внутри оплота становится общеуниверситетской культурой. Сильные культуры опираются на сильные практики. Поскольку идеи и практики взаимодействуют между собой, культурная и символическая сторона университета особенно важна в культивировании институциональной идентичности и особой репутации.
При трансформации университетов ценности или устойчивые представления могут приводить к появлению других элементов или возникать вслед за ними. Мы увидим, что в ходе взаимодействия эти представления со временем сами претерпевают изменения. Организационные ценности нельзя рассматривать в отрыве от структур и процедур, в которых они проявляются. Необходима институциональная перспектива. Первые четыре из пяти выделенных нами элементов служат средствами, позволяющими трансформационным идеям работать.
* * *
Мне бы хотелось еще раз подчеркнуть, что представление об этих пяти общих трансформационных элементах было выработано в ходе исследования. Первоначальные категории, которые использовались на первом году работы, были широкими и неопределенными. Во время интервью я сначала задавал общие вопросы о личности собеседника, а затем переходил к пяти главным темам: общему характеру деятельности университета; природе руководства, бывшего и нынешнего; отношениям между администрацией и преподавателями; базе финансирования, а также форме исследования и углубленной подготовки (категории, которые перекочевали сюда из моего предыдущего проекта) [Clark, 1995а]. Перечисленные категории были описаны в докладе, представленном на международной конференции летом 1994 года; позднее они появились в статье о «руководстве и инновациях в университетах» [Clark, 1995b]. После первого посещения четырех институтов – Уорика, Твенте, Стратклайда и Чалмерса – я попытался найти более точные и адекватные категории. О них говорилось во втором подготовленном для конференции докладе и последующей статье, посвященной итогам первого года работы [Clark, 1996]. Я использовал выделенные общие элементы во время своего второго посещения университетов в 1996 году для прояснения их содержания и эмпирического наполнения, а также для выделения при необходимости дополнительных категорий. В отличие от множества других возможных категорий, пять вышеназванных черт смогли обеспечить желаемую простоту. Представленные здесь в необычайно упрощенном виде, они оказываются более многогранными, когда помещаются в сложные реалии развития отдельных университетов.
Несомненно, серьезные инновации в характере деятельности университета означают, что некоторые ключевые задачи и глубинные структуры меняются настолько, что сами меняют долгосрочное развитие организации. Такая трансформационная работа должна вестись на локальном уровне, в самом университете. Она должна длиться годами, которые зачастую выливаются в десятилетия. Долгая последовательная работа требует коллективной деятельности, ведущей к новым практикам и взглядам, предприимчивых шагов, связанных с принятием рисков и обретением гибкости. Когда традиций оказывается недостаточно, университетам необходимо найти
