Стратегическое управление персоналом - страница 5
Если мы не заставим людей думать правильно, мы проиграем; это наиболее важная вещь во всех наших делах.
Джек Уэлч, CEO «General Electric»
Информирование сотрудников – это и есть самая главная мотивация. Это заставляет их почувствовать себя частью команды, а не просто наемным персоналом.
Роберт Эккерт, генеральный директор компании «Matte»
Одновременно происходит изменение ряда характеристик персонала, что влияет на изменение роли персонала в современных компаниях и подхода к управлению им:
• меняется структура человеческих ресурсов; так, если в 1960-е гг. в индустриально развитых странах 1/2 наемного персонала была вовлечена в производство материальных ценностей, то уже к началу XXI в. его доля сократилась до 1/8;[9]
• замедляются темпы воспроизводства людей в связи со снижением рождаемости в развитых странах, это приводит к повышению конкуренции компаний-работодателей за персонал и увеличению расходов на персонал (они могут превышать 40 % всех корпоративных расходов);
• наблюдается тенденция старения работоспособного населения и возрастания доли возрастной группы человеческих ресурсов; так, в ряде отраслей средний возраст персонала уже сейчас составляет 50 лет;
• падает привлекательность многих необходимых бизнесу и обществу профессий, таких, например, как токарь, нефтяник, учитель, библиотекарь и др.
По прогнозам специалистов, в ближайшие 10 лет основную часть работоспособного населения Европы будут составлять люди в возрасте старше 40 лет. Для Америки данные еще более тревожные: уже через ближайшие 8 лет 47 % работающих достигнут возрастного предела – 55 лет.
Источник: HRM
В последнее время также наблюдается изменение ожиданий персонала, которые отражаются на бизнесе и требуют адекватного подхода к управлению:
• постоянно повышается чувствительность персонала к стилю и методам управления, все большее количество людей считают себя важными персонами и имеют высокую самооценку;
• люди все больше ценят свободное время и гибкий график работы; все чаще компании сталкиваются с тем, что персонал предпочитает меньше зарабатывать, но иметь больше свободного времени;
• открытые границы значительно расширяют возможности людей в поиске работы и места жительства;
• дефицит высококвалифицированных кадров приводит к постоянному росту зарплатных ожиданий персонала, часто не соответствующему росту его профессионализма.
Итак, закончилось то время, когда для успеха компании было достаточно вовремя заполнить пустующие вакансии и осуществлять контроль персонала. Сегодня для сохранения конкурентоспособности необходимо решать кадровые проблемы на долгосрочный период, создавать условия для развития человеческого потенциала компании и учитывать изменение ожиданий персонала.
Изменение оценки роли персонала закономерно требует изменения принципов управления. Главными принципами управления персоналом являются:
• фокус не на процесс, а результат работы персонала;
• гибкость и мобильность системы управления;
• постоянная забота о сохранении и усилении трудовой мотивации;
• управление по согласию, а не на основе страха людей;
• непрерывное обучение и развитие персонала;
• совершенствование морально-психологического климата в компании.
В 2008 г. консалтинговая компания «Прайсватерхаус Куперс» («PricewaterhouseCoopers», или PwC) провела исследование «Управление персоналом в меняющемся мире» («Managing People in a Changing World: Key Trends in Human Capital – A Global Perspective 2008»). Были опрошены 1150 руководителей компаний из 50 стран, 89 % опрошенных признали, что управление персоналом является одной из главных задач, стоящих перед их компаниями, а 67 % заявили, что решение именно этой задачи даст наилучшие результаты с точки зрения потраченного времени.
Похожие книги
