Опрос молодых руководителей и предпринимателей, посвященный ролевым моделям, показал, что для большинства людей, достигших 30-летнего возраста, мир представляется скрипучим колесом Фортуны. Одних – небольшую часть человечества (happy few) – оно поднимает на вершину, других – миллионы людей, для которых двери наверху оказались закрытыми, – сбрасывает вниз. Положение посередине характеризуется разнонаправленным движением: вверх – надо напрячься, чтобы успеть раньше других, вниз – приложить усилия, чтобы затормозить.
Откровенная эксплуатация, характерная для феодального, а затем индустриального общества, в постиндустриальный период сменилась менее заметной, но все еще беспощадной уступкой права на самоопределение в обмен на оплату труда. На фоне прокламируемой свободы выбора, воли и мнения в организациях повсеместно практикуется субординация, а сотрудник воспринимается лишь как ресурс.
В этом плане мало что изменилось со времен Аристотеля, который поднимал вопрос разделения людей на свободных, имеющих право на самоопределение, и рабов, выступающих в роли ресурса: «Дело в том, что, по мнению одних, власть господина над рабом есть своего рода наука, причем и эта власть, и организация семьи, и государство, и царская власть – одно и то же, как мы уже упомянули вначале. Наоборот, по мнению других, сама власть господина над рабом противоестественна; лишь по закону один – раб, другой – свободный, по природе же никакого различия нет. Поэтому и власть господина над рабом, как основанная на насилии, несправедлива»[7].
Современная терминология сводит идею менеджмента в основном к набору инструментов, который влияет на поддержание настроя сотрудников, необходимого для их добровольного подчинения и скоординированного взаимодействия. Для большинства руководителей и предпринимателей реальной является традиционная армейская модель управления, основанная на командовании и субординации. Фраза о том, что начальник всегда прав, с оттенком горечи произносится в десятках тысяч компаний.
Идеи более свободного лидерства, конечно, начинают проникать в менеджмент, но они все-таки содержат в себе гены подчиненности. Современный корпоративный мир кричит о свободе, пытаясь выйти за рамки привычной системы взаимодействия, в которой фокус внимания сосредоточен в первую очередь на задачах, а не на человеческих процессах. Старания компаний создать доброжелательную среду и гуманную корпоративную культуру не всегда выдерживают испытание стрессом. Напряженная ситуация на рынке немедленно вызывает ригидность внутри организации, а теории управления рекомендуют руководителям в сложной или экстренной ситуации переходить на авторитарный стиль. К сожалению, многие, путая реальную опасность извне со своей внутренней тревожностью, невольно формируют среду, в которой декларируемые намерения практиковать гуманное управление идут вразрез с тем, что происходит на деле. Фейковый мир усиливает разрывы, о которых мы писали ранее, и подавляет волю участников системы, выбрасывая за борт организационного мира несогласных и неспособных к приемлемому «разумному» протесту и ассертивной коммуникации. Работа в такой среде неприятна как сотрудникам, так и руководителям. Профессиональное выгорание становится бичом белых воротничков.
За последние двадцать лет в мире отмечен небывалый рост так называемых психосоциальных рисков. Только в одной французской компании Orange с 2003 г. было зарегистрировано 19 попыток самоубийства. В 2019 г. начался судебный процесс над ее бывшим гендиректором Дидье Ломбардом и другими топ-менеджерами, завершившийся привлечением к ответу за «моральный харрасмент», квалифицированный представителями профсоюзов как «социальное насилие в качестве метода управления».
