Типология сотрудников ресторана. Как сформировать команду, которая работает на результат - страница 12

Разрешение конфликта обычно происходит путём переговоров, в ходе которых каждая из сторон идёт на определённые уступки. Стороны принимают позиции друг друга, но в определённой мере или с условием.

Например, управляющий и шеф долго спорят по поводу ввода нового блюда.

Управляющий соглашается на ввод блюда, но выдвигает определённые условия: «Хорошо, мы вводим это в ассортимент. Но если результаты продаж за первый месяц будут ниже зафиксированного уровня, мы его выводим».

Компромисс может привести к новым конфликтам из-за половинчатого решения или неудовлетворенности принятым решением одной или обеими сторонами.

Например, в приведенном случае, продажи были высокими и блюдо оставили в ассортименте. Но управляющий остался недоволен присутствием блюда в ассортименте по причине того, что его маржинальность ниже средней в этой категории блюд. Он считает, что продажи этого блюда каннибализируют продажи более высокомаржинальных блюд в этой категории меню.

Недовольство управляющего может вылиться в новый конфликт при последующем рассмотрении ввода или вывода блюд из ассортимента.

Сотрудничество

Этот вид поведения характеризуется как высокой степенью желания реализовать собственные интересы, так и высокой степенью, в которой стороны готовы удовлетворить интересы другой стороны конфликта.

При таком подходе обычно выигрывают обе стороны.

Это история о том, когда шеф-повар на совещании пытается понять, почему управляющий предлагает именно такое решение (с котором шеф-повар согласен частично) и думает, как его реализовать и что ещё можно улучшить.

Со своей стороны, управляющий готов слышать и принимать поправки от шефа.

Здесь позиция такова: «Мы вместе, а не друг против друга».

Не секрет, что у каждого человека есть свои точки воздействия. Для кого-то важнее материальный аспект, для кого-то – комфорт, для кого-то – делать то, что не делают другие. В таблице 1 приведены основные точки воздействия на сотрудников и соответствующий им ключевой мотив. Эти точки воздействия были выделены французом Ж. Ф. Кроларом как мотивы совершения покупок. Мы предлагаем применить его разработки в теме межличностных отношений. В следующих главах мы рассмотрим, какие точки воздействия применимы к различным типам сотрудников.

Таблица 1. Точки воздействия и ключевые мотивы

Главный успех ресторатора заключается

в умении делать людей счастливыми.

Ферран Адриа

Почему вы решили открыть ресторан?

Может это ваш семейный бизнес? Вы живете в туристическом регионе и, в принципе, другого способа заработать особо-то и нет? Только гостиница или ресторан?

Вы оказались в ресторанном бизнесе сразу после или во время обучения в университете и решили, что это дело всей вашей жизни? Сначала работали официантом или поваром, затем выросли до управляющего или шеф-повара, а потом решили открыть свое заведение?

Возможно, вы имеете основной бизнес (нефть, газ, металл, пшеница… нужное подчеркнуть), но хотите открыть ресторан для души, чтобы было где вечером посидеть с друзьями?

В ваших жилах течет кровь предпринимателя, который находясь однажды в ресторане, подумал: «Так ведь себестоимость картошки в десять раз меньше? Это же как прибыльно! Какая маржа. И расходов-то всего…».

Возможно, главная причина закрытия ресторанов – изначально завышенные ожидания собственников, которые возникают под действием распространенных мифов о ресторанной отрасли. Этому влиянию, зачастую, подвержены те, кто открывает свой первый ресторан.