Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития. Монография - страница 24

Основная, заслуживающая внимания особенность заключается в том, что если в промышленной экономике работодатель одновременно является и управленцем, и техническим организатором труда, то в эпоху высоких технологий он выполняет только первую из этих ролей. Многие из работников предприятия в настоящее время являются высоко квалифицированными специалистами, у работодателя больше нет необходимости контролировать, как, когда и какая работа выполняется. Его власть скорее распространяется на то, каким образом работник вовлечен в организацию процесса производства на предприятии. При этом и традиционное надомничество, и телеработа могут предполагать подчинение даже в том случае, когда работа выполняется за пределами фирмы, поскольку данное обстоятельство не исключает возможности осуществлять работодателем власть. Концепция подчинения таким образом не теряет ни одного из своих основных моментов, даже в том случае, когда работники в географическом плане находятся далеко от работодателя. Следствием этого является необходимость распространения на таких работников всех защитных положений действующего трудового законодательства.

С советских времен нашему отечественному законодательству известны трудовые договоры с надомниками. Особенности регулирования труда надомника предусмотрены специальной гл. 49 ТК РФ. Среди этих особенностей основания расторжения трудового договора, которые предусматриваются этим договором. В 1996 г. МОТ приняла Конвенцию № 177 (не ратифицирована РФ) и соответствующую Рекомендацию № 184 о надомном труде. Цель этих актов состояла в том, чтобы обеспечить этой категории работников права, аналогичные правам обычных работников. Между тем эти акты не содержат каких-либо дополнительных оснований для прекращения трудовых отношений с этой категорией работников. В части договорных оснований прекращения трудового договора с надомниками позиция российского законодателя представляется необоснованной, влекущей дискриминацию трудовых прав данной категории работников.

В зарубежной практике получила широкое распространение «телеработа». На уровне ЕС в 2002 г. социальными партнерами было заключено Рамочное соглашение о телеработе между Европейской комиссией и европейскими объединениями профсоюзов и работодателей. В нашем российском законодательстве данный вид нетипичной занятости появился в 2013 г. (гл. 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников»). Согласно ТК РФ (ст. 312.1) на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных кодексом. Однако в числе этих особенностей названы и договорные основания прекращения трудовых отношений, что на наш взгляд, как и в отношении надомников, вызывает вопросы в части обеспечения принципа равенства трудовых прав и запрета дискриминации в трудовых отношениях.

Особого внимания заслуживает такой вид нетипичной занятости, как заемный труд. Он был известен еще КЗоТ 1922 г. (ст. 32), а затем существовал de facto в виде временных переводов работников на другое предприятие^>80.

В настоящее время в законодательстве зарубежных стран сложились две основные модели правового регулирования трудовых договоров с заемными работниками. Первая модель, назовем американской (или англосаксонской), вторую – европейской (или континентальной). Согласно американской правовой модели трудового договора о заемном труде агентство и организация-пользователь рассматриваются в качестве сонанимателей (совместных работодателей) в отношении конкретного работника. В Великобритании работник «предприятия занятости» (кадрового агентства) имеет право на равное обращение с другими работниками только после 12 недель занятости на соответствующем месте. При этом за услуги по трудоустройству предприятия брать плату не могут, за исключением узкоспециальных случаев (актеры, спортсмены, модели и др.). Директива ЕС 2008/104/ЕС привела к изменениям как в британском законодательстве, так и в судебной практике. В целом в странах с англосаксонской правовой системой регулирование заемного труда отличается существенным своеобразием