Каждой цели должен соответствовать ряд взаимосвязанных задач. Задачи – это конкретные стратегические шаги, которые необходимо предпринять для изменения проблемной ситуации и достижения поставленной цели. Они формулируются так, чтобы их выполнение было легко проконтролировать, а результаты – оценить. Обязательно приводятся количественные данные, назначаются ответственные лица и указывается временной промежуток или конкретная дата исполнения.
Необходимо особо оговорить такой аспект целеполагания, как сознательная и бессознательная «целевая» деятельность людей. Зигмунд Фрейд, как известно, открывший и изучивший феномен бессознательного, в своих трудах не раз приводил примеры, доказывающие достаточно весомую роль подсознательных процессов в сфере постановки целей и задач человеком. Однако в теории управления персоналом цели следует рассматривать как осознанные конструкты человеческого мышления (индивидуального или группового). Причем цели отражают не только объективность происходящего, но и субъективные качества тех, кто их формулирует.
К основным целям управления персоналом относятся:
1) способствование достижению целей предприятия путем обеспечения организации необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, практического опыта, мастерства, работоспособности и творческого потенциала;
2) формирование внутрикорпоративной культуры, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю; разрешение конфликтных ситуаций.
Первая цель носит организационно-управленческий характер, вторая – информационно-коммуникативный.
Признаков, по которым можно классифицировать цели управления, достаточно много. Но основными среди них являются следующие:
1) сферы управления персоналом: кадровое планирование, обучение персонала, оценка персонала, нормирование труда и т. д.;
2) масштаб действия: глобальные (на межорганизационном уровне), узкоспециальные (в отношении отдельных специалистов), общие (на уровне рассматриваемой организации);
3) срок действия: краткосрочные, долгосрочные, постоянные (мониторинговые);
4) видение перспективы: стратегические, тактические, ситуационные (моментные, оперативные);
5) эффект от достижения: эффективные (результативные), неэффективные (безрезультатные);
6) инновационный критерий: качественные, количественные, инерционные;
7) направления управленческих действий: информирование, изменение отношения, изменение поведения, обеспечение самого процесса деятельности управленческой системы.
Релевантность целеполагания в системе управления персоналом объясняется прежде всего тем, что цели помогают развиваться организации в сфере кадрового обеспечения не хаотично, а программно-дифференцированно, т. е., по большому счету, предсказуемо и адекватно.
Для того чтобы достичь основных целей управления персоналом, необходимо реализовать следующие задачи:
1) организовать систему кадрового планирования, выбрать стратегию кадровой политики;
2) рекрутировать нужные кадры, сформировать кадровый резерв и отладить работу с ним;
3) создать систему адаптации персонала;
4) обеспечить сотрудников организации должными условиями мотивации, стимулирования и карьерного роста;
5) проводить оценку личных, деловых и профессиональных качеств сотрудников;
6) разрешать конфликты.
