Все дело в людях. Ваш ресторан: как из персонала сделать команду - страница 5
Умеет раскрывать и развивать потенциал сотрудников, стремится учить, передавать опыт и помогать другим в осознании их потенциала. Умеет выстраивать отношения в коллективе, слушать и слышать, умеет собрать команду.
Иногда в случае с руководителями выявляют отдельно профессиональные и управленческие компетенции.
Для су-шефов в компании С. были разработаны следующие компетенции
Профессиональные:
• умение контролировать качество, внешний вид и время отпуска приготовленных блюд согласно стандартам качества;
• умение вести контроль соблюдения норм, стандартов приготовления блюд в соответствии с технологическими процессами;
• умение работать с заказом продуктов, осуществлять прием товаров, работать с документацией;
• умение контролировать приготовление необходимого количества заготовок, правильность выполнения заготовок;
• знание правил и норм охраны труда, техники безопасности труда, санитарных требований, правил личной гигиены, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.
Управленческие:
• умение ставить цели и планировать их достижение;
• умение рационально распределять свое время;
• навыки грамотного распределения работы и ответственности;
• умение благоприятно влиять на других и создавать атмосферу в коллективе;
• умение обучать и развивать сотрудников.
На мой взгляд, компетенций не должно быть слишком много, они обязаны соотноситься с задачами должности и описаны просто – так, чтобы этим описанием мог воспользоваться любой сотрудник компании.
Именно задачи и функциональные обязанности сотрудников определяют необходимость в определенных знаниях и навыках.
Существует простой инструмент, позволяющий правильно подобрать компетенции для определенного управленческого уровня. Это карта компетенций SHL (SHL – международная консалтинговая компания, которая разрабатывает методы решения стратегических проблем, связанных с человеческими ресурсами, и является мировым лидером в области ассессмента, то есть оценки персонала).
Графически можно изобразить шкалу изменений компетенций сотрудников в зависимости от уровня профессиональных задач и ролей в организации.
Задачи линейного персонала (официантов, сотрудников производства) сосредоточены в области профессиональных (технических) компетенций: обслуживание гостя, приготовление блюд.
Операционные руководители (менеджеры, администраторы, су-шефы) должны управлять производительностью сотрудников, при этом владея на высшем уровне техническими компетенциями.
Руководители среднего звена (директора, управляющие ресторанов, шеф-повара) совмещают три приоритетные области. Они должны знать специфику работы (технические компетенции), уметь организовать работу людей и регулировать процессы взаимодействия подразделений (управленческие компетенции).
Руководители высшего звена (генеральный управляющий, собственник бизнеса) больше думают о компании, о стратегии развития бизнес-направлений. Но при этом они должны понимать (уметь делать) то, что делают специалисты, владеть навыками организации бизнеса и эффективного взаимодействия подразделений внутри компании.
О личностных, корпоративных и культурных компетенциях мы поговорим в следующей главе.
1. При работе с персоналом нужно идти не от людей, а от задач и функций, которые необходимо осуществлять в ресторане.
2. Именно задачи определяют зону ответственности каждого сотрудника.
Похожие книги
